Psicologia

Apresentação do número

Diferenças de cultura entre Instituições de Ensino Superior Público e Privado: Um estudo de caso

Resumo: A presente investigação tem por objectivo verificar se existem diferenças de cultura entre duas instituições de ensino superior: uma do sector privado e outra do sector público. Procura‑se verificar uma maior tendência das universidades privadas por uma abordagem no Modelo de Regulação por Mecanismos de Mercado (Correia, Amaral & Magalhães, 2002). Espera‑se, neste sentido, que a instituição privada possua uma orientação de cultura mais vocacionada para o exterior e a universidade pública, possuindo maior dependência do Estado, assuma uma maior propensão para os processos internos. Este estudo integrou uma metodologia quantitativa, com a utilização de um questionário baseado no Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn e McGrath (1985). O questionário foi devidamente adaptado para medir a dimensão cultura escolar. Por outro lado, recorreu‑se a uma metodologia qualitativa, com a utilização de um guião de entrevista estruturado, baseado nos modelos teóricos de cultura organizacional e escolar (Bergquist, 1992; Quinn, 1991; Schein, 1992; Torres, 1997). O questionário foi aplicado a 62 colaboradores da universidade pública e 52 colaboradores do sector privado. Aplicou‑se também um conjunto de 10 entrevistas, na instituição de ensino superior público, e 8 entrevistas, na instituição de ensino superior privado. Os resultados revelaram valores médios de cultura superiores na universidade privada, contudo, as diferenças significativas (p < 0,05) demonstraram uma maior orientação para o mercado, enquanto padrão de cultura marcadamente assumido no ensino superior privado. O estudo revelou ainda uma maior preocupação burocrática (p < 0,05) na universidade privada, com referência às regras e padrões de comunicação formais. A universidade pública denotou, por intermédio da análise discriminante, uma maior aproximação a culturas do tipo Clã. Esta medida foi interpretada pela forma informal com que os diversos agentes escolares interagem entre si. Verificou‑se ainda alguma intenção das chefias de ambas as instituições de ensino superior em evoluir para padrões de flexibilização nos procedimentos de desenvolvimento de novos produtos de ensino

Abstract: The aim of this study is to demonstrate the culture differences between two higher education institutions: public and private. According to the Model of Regulation for Market Mechanisms (Correia, Amaral & Magalhães, 2002), it is expected that private universities possess a more external oriented culture than public universities, which have a larger dependence on the State. This research project integrated a quantitative methodology with the use of a questionnaire, based on the Contrasting Values Model (Quinn & McGrath, 1985), which was later adapted to measure school culture dimensions. A qualitative methodology was also used in this study with a structured interview, based on the theoretical models of organizational and school culture (Bergquist, 1992; Quinn, 1991; Schein, 1992; Torres, 1997). The questionnaire was given to 62 employees of the public institution and 52 collaborators from the private sector. A total of 10 interviews were also applied to the public university and 8 interviews to the private institution. The results revealed higher culture values in the private university. However, the significant differences (p < 0,05) reflected a larger Market Culture orientation. The study also displayed a larger Bureaucratic Culture (p < 0,05) in the private university, with reference to the rules and formal communication patterns. The public university denoted, through the discriminating analysis, a larger approximation to Clan Cultures - a result which was interpreted by the informal relationship that was depicted amongst the interviewees. Lastly, both public and private directing committees of the higher education institutions showed interest in developing flexibility patterns in the creation and innovation of new courses or scholarship programmes.

Clima psicológico como preditor da saúde e do bem‑estar de profissionais de saúde em contexto hospitalar

Resumo: O clima psicológico, enquanto representação psicológica do ambiente de trabalho, ou seja, das estruturas, processos e acontecimentos proximais (Rousseau, 1988) e reflexo dos processos de atribuição de sentido às experiências de trabalho (Weick, 1995), tem sido considerado como uma variável explicativa importante do comportamento, saúde e bem‑estar dos indivíduos nas organizações (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost & Roberts, 2003). Este estudo, com uma amostra de 375 profissionais de saúde hospitalar, tem como objectivo a análise da relação entre clima psicológico e a saúde e o bem‑estar. Tem como nível de análise o indivíduo (Reichers & Schneider, 1990), e como referencial teórico o modelo de Jones & James (1979). A saúde e o bem‑estar são avaliados através da percepção da saúde física e psicológica, vitalidade e funcionamento cognitivo e social. Os resultados apontam para o papel do clima psicológico enquanto preditor da saúde e bem‑estar, bem como para o papel de mediação da satisfação com o trabalho nesta relação. São discutidas as implicações nas intervenções de saúde ocupacional cujo objectivo seja a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Abstract: Psychological climate as a proximal representation of organizational structures, processes and events (Rousseau, 1988) as well as a meaning attribution processes in the work context (Weick, 1995) as been reported as an important predictor of individual beahviour, health, and well‑being in organizations (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost & Roberts, 2003). In this study we examine the relationship between psychological climate and health and well‑being of health care professionals. Drawing on Jones and James (1979) model of psychological climate, several facets of climate are measured as well as multiple dimensions of health and well‑being: perception of physical health, vitality, cognitive functioning, social functioning, and affective well‑being. Results suggested that psychological climate is a strong predictor of employees health and well‑being. Results also suggested that work satisfaction mediates the relationship between perceptions of work and environment characteristics and health and well‑being. Practical implications are discussed and interventions to improve quality of work life are suggested.

A qualidade do intercâmbio líder‑membro (LMX) e o clima psicológico: Uma análise longitudinal das suas relações recíprocas

Aunque la relación entre clima y liderazgo ha sido señalada desde distintas aproximaciones teóricas existe poca investigación que haya aportado un marco conceptual sólido para entender el proceso de desarrollo de ambos fenómenos. Partiendo de la aproximación interaccionista para la formación de clima y la teoría del intercambio líder‑miembro (LMX) Kozlowski y Doherty (1989) proponen un marco teórico en el que especifican los mecanismos que actúan en el desarrollo de ambos constructos. La falta de diseños longitudinales impide analizar las relaciones causales entre ambos constructos. El principal objetivo del presente trabajo es analizar una serie de hipótesis de causación recíproca respecto a la relación entre la calidad LMX y el clima psicológico a través de un diseño longitudinal. Los resultados mostraron la existencia de relaciones entre ambos constructos a través del tiempo aunque no mostraron apoyo a las hipótesis de relación recíproca.

Although the relationship between climate and leadership has been taken into account from different research and theoretical approaches, there is a lack of effort in the development of conceptual framework to understand the relationship between the development processes in both constructs. Grounding on the interactionist approach to the formation of climate and the Leader Member Exchange in leadership, Kozlowski and Doherty (1989) developed a conceptual framework that specifies the theoretical mechanisms linking both constructs. The lack of longitudinal designs hinders the possibility to test causal relationships between both constructs. The main objective of the present paper was to test a number of reciprocal causal hypotheses regarding the relationship between LMX and climate by means of a longitudinal design. Results show LMX and climate to be longitudinally related but the existence of reciprocal relationship was not supported.

Embora a relação entre o clima e a liderança esteja presente em diferentes abordagens teóricas, existe pouca investigação que contribua para compreender o processo de desenvolvimento de ambos os fenómenos de um modo integrado. Kozlowski e Doherty (1989) desenvolvem uma abordagem para a formação do clima organizacional, com a qual integram a teoria do intercâmbio líder‑membro (LMX) e propõem um modelo teórico em que especificam os mecanismos que agem no desenvolvimento de ambos os constructos. A ausência de estudos longitudinais impede a análise das relações causais entre ambos os constructos. O objectivo principal deste trabalho é analisar uma série de hipóteses de causalidade recíproca entre a qualidade LMX e o clima psicológico através de um estudo longitudinal. Os resultados mostraram a existência de relações entre ambos os constructos ao longo do tempo, embora não sejam apoiadas as hipóteses de relação recíproca.

Experiência prévia e eficácia grupal percebida perante dilemas sociais

Actualmente las organizaciones generan numerosas situaciones de interdependencia en las que los individuos tratan de maximizar el beneficio personal en detrimento del colectivo al que pertenecen. Los entornos que fomentan la competición hacen que las personas tengan que afrontar dilemas sociales semejantes a los que se abordan en otras ciencias como la economía, la evolución, los estudios de población, el medio ambiente, la ecología o el diseño urbanístico. Por esta razón, los investigadores han denominado el estudio de este tipo de comportamiento como la Psicología del Compartir. Cuando un grupo de personas tiene que compartir un número limitado de recursos, existe una tendencia a actuar de una manera autosuficiente, incluso sabiendo que la cooperación mutua podría llevar a un mayor beneficio para más gente. En este estudio pretendemos analizar algunas variables que ayudan a construir un sentimiento de cooperación ante dilemas sociales. Para ello, pedimos a 108 estudiantes universitarios (distribuidos en 36 grupos) que participaran en la resolución de diferentes tareas de negociación y toma de decisiones. Tras varios meses de trabajo en equipo, evaluamos los procesos de autorregulación del grupo (eficacia grupal percibida, metas grupales, estado afectivo grupal). Posteriormente, pedimos a cada grupo que resolviera una tarea de dilema social: the tragedy of the commons. En una primera fase, los equipos debían resolver la tarea en un contexto virtual. En una segunda fase, cada miembro del grupo debía afrontar su elección frente al resto de compañeros durante varias decisiones consecutivas. Los resultados muestran que aquellos individuos cuyos grupos desarrollan una estrategia inicial de cooperación y que mantienen un juicio elevado de eficacia grupal percibida afrontan su decisión de manera cooperativa. Estos resultados aportan un nuevo foco de intervención para afrontar situaciones de competición y dilemas sociales: construir programas de entrenamiento que faciliten situaciones de cooperación para generar eficacia grupal y mejorar el desempeño.

Nowadays, organizations create a lot of situations of interdependence in which individuals try to maximize their personal benefit over the benefit of the group they belong to. Contexts that promote competition make people cope with social dilemmas similarly to dilemmas of other sciences such as economy, grow development, population studies, environment, ecology, or urban design. For this reason, the study of this kind of behaviour has been called Sharing Psychology by researchers. When a group of people must share a limited number of resources, there is a trend to behave in a selfish way, even if they know that mutual cooperation might lead to higher benefit for more people. In this study, we intend to analyze some variables involved in the construction of cooperation behaviour in front of social dilemmas. 108 undergraduate students, distributed in thirty six groups, were asked for solving different negotiation and decision‑making tasks. After several months working in teams, we analyze group self‑regulatory processes (perceived group efficacy, team goals, group affective state). Later, we asked each group for solving a social dilemma task: the tragedy of the commons. In the first phase, teams must solve the task in a virtual context. In the second phase, each member of the group had to confront his/her individual election opposite to the rest of colleagues during several consecutive decisions. Results show that those participants, who are in groups that develop an initial strategy of cooperation and keep a high level of perceived group efficacy, cope with their decisions in a cooperative way. These results give us a new point of intervention to confront competitive situations and social dilemmas: to create training programs focused on promoting cooperative situations in order to increase group efficacy and to improve performance.

Actualmente, as organizações geram numerosas situações de interdependência nas quais os indivíduos procuram maximizar os seus benefícios pessoais em detrimento do colectivo a que pertencem. Os contextos que fomentam a competição fazem com que as pessoas tenham que enfrentar dilemas sociais semelhantes aos que se abordam em outras ciências, como a economia, a evolução, os estudos de populações, o meio ambiente, a ecologia e o desenho urbanístico. Por esta razão, os investigadores denominaram o estudo deste tipo de comportamento como a Psicologia do Compartir. Quando um grupo de pessoas tem de compartir um número limitado de recursos, existe uma tendência para actuar de uma maneira auto‑suficiente, mesmo sabendo que a cooperação mútua poderia levar a um maior benefício para mais pessoas. Neste estudo pretendemos analisar algumas variáveis que ajudam a construir un sentimento de cooperação perante dilemas sociais. Numa amostra de 108 estudantes universitários (distribuídos em 36 grupos) que participaram na resolução de diferentes tarefas de negociação e tomada de decisião, ao longo de vários meses de trabalho em equipa, avaliámos os processos de auto‑regulação do grupo (eficácia grupal percebida, metas grupais, estado afectivo grupal). Posteriormente, pedimos a cada grupo que resolvesse uma tarefa de dilema social: the tragedy of the commons. Numa primeira fase, as equipas deviam resolver a tarefa num contexto virtual. Numa segunda fase, cada membro do grupo devia mostrar as suas escolhas ao resto dos companheiros durante várias decisões consecutivas. Os resultados mostram que aqueles indivíduos cujos grupos desenvolvem uma estratégia inicial de cooperação e mantêm um juízo elevado de eficácia grupal percebida tomam decisões de forma cooperativa. Estes resultados trazem novos desemvolvimentos para a intervenção para enfrentar situações de competição e dilemas sociais: construir programas de formação que facilitem situações de cooperação para gerar eficácia grupal e melhorar o desempenho.

O retorno é o Movimento do Tao: Uma abordagem dialéctica da eficácia organizacional

Frequentemente, as discussões sobre a eficácia organizacional transmitem a ideia de que algumas organizações são mais eficazes do que outras. Neste trabalho, o ponto de partida é distinto: algumas organizações estão mais eficazes que outras. A eficácia é vista, por conseguinte, como um processo e não como um resultado estável. Para explorar esta perspectiva dinâmica, recorremos à filosofia chinesa do taoísmo. Algumas noções simples são usadas para discutir como eficácia e ineficácia, mais do que estados independentes, podem afinal ser as duas faces de um mesmo processo.

Discussions on organizational effectiveness frequently transmit the idea that some organizations are more effective than others. In this work we challenge this idea and suggest that some organizations may be more effective than others but are becoming something else. Effectiveness is viewed, as such, as a process rather than as a stable state. To explore this perspective, we use the ancient Chinese philosophy of Taoism. Some simple notions are considered to discuss how effectiveness and efficiency, more than independent states, can instead be taken as two faces of the same process.

Não há bela sem senão: A identificação organizacional, os comportamentos de dedicação ao trabalho e o conflito trabalho‑família

Este estudo pretendeu analisar a influência da identificação organizacional na percepção de conflito trabalho‑família do indivíduo, testando o papel mediador da dedicação ao trabalho. Este trabalho é inovador, na medida em que, na literatura, não se conhecem estudos que, de uma forma geral, avaliem as consequências da identificação organizacional para o indivíduo e, particularmente, o seu impacto na percepção de conflito trabalho‑família. Por forma a podermos estudar estas relações, elaborámos um questionário, o qual foi respondido por 128 membros de uma instituição de I & D portuguesa. Os dados foram analisados recorrendo‑se a modelos de equações estruturais. Os resultados obtidos mostraram que quanto maior o nível de identificação organizacional de um indivíduo, mais este percepciona existir uma interferência do seu trabalho no desempenho adequado dos seus papéis na esfera familiar. Os resultados sugerem ainda que este impacto da identificação organizacional no conflito trabalho‑família se deve ao aumento dos comportamentos de dedicação ao trabalho, operacionalizada através do aumento das horas extra, exibidos pelos indivíduos altamente identificados com a organização.

The present study aims to analyse organizational identifications impact on the perception of work‑to‑family conflict. We also test the mediating role of job dedication. This work is innovative since, to our knowledge, there is no empirical study in the literature that appraises the organizational identification consequences for the employee, namely in what concerns its impact on the perception of work‑to‑family conflict. In order to study these relationships, a survey was answered by 128 members of a Portuguese I & D institution. Data was analyzed with structural equation modeling. The obtained results showed that the higher the level of employees organizational identification, the more the job is perceived as interfering with the adequate performance of the individuals roles in the family domain. Moreover, the results suggest that this impact of the identification on the work‑to‑family conflict perception is due to the enhancement of employees job dedication behaviors of high identifiers, operationalised as the increase in extra working hours.

Efeitos das oportunidades de integração no mercado de trabalho no desenvolvimento do contrato psicológico e nas atitudes face ao trabalho: o caso dos trabalhadores com incapacidade no sector de Call/Contact Centres

La incorporación e integración de personas con discapacidad en el mercado laboral se encuentra, en general, aún lejos de la plena normalización, ya que se mantienen numerosas barreras tanto físicas como mentales y sociales que dificultan, cuando no impiden, su acceso a un gran número de puestos de trabajo y de organizaciones. La creación y el diseño de centros de trabajo, puestos y tareas adaptados a las personas con discapacidad pueden proporcionar a este colectivo la posibilidad de una plena integración en la fuerza de trabajo y de desarrollar relaciones con las organizaciones y actitudes hacia el trabajo muy positivas. El objetivo de este estudio se centra en analizar el efecto de las oportunidades de incorporación e integración al mercado de trabajo sobre el desarrollo del contrato psicológico (que se espera presente una marcada orientación relacional) y sobre las actitudes hacia el trabajo - compromiso, implicación, satisfacción e intención de permanencia - (que se espera sean positivas). Para ello, se utiliza una muestra formada por 46 trabajadores con distintos tipos de discapacidad física y sensorial empleados en una empresa del sector de call/contact centers, y donde se emplean técnicas cuantitativas (diferentes escalas aplicadas en forma de cuestionario) y cualitativas (grupo de discusión) para la recogida y el análisis de datos. Los resultados obtenidos permiten conocer el carácter de dichas relaciones y de las actitudes hacia el trabajo de personas con discapacidad, además de explorar los posibles efectos positivos para las organizaciones y para los individuos derivados de la empleabilidad de un colectivo escasamente estudiado y objeto de frecuentes discriminaciones laborales.

Despite exceptions, full access and integration of disable people into the labour market is far from being an accomplished goal; numerous physical and mental‑social barriers to their incorporation into some organizations or certain jobs and roles still remain solid. Work centers, jobs, and tasks designed and adapted to disabled people might provide possibilities of full integration in the workforce for this collective, as well as give them the opportunity to develop positive relationships with organizations and positive work attitudes. This study aims at analysing effects of opportunities of incorporation and integration into the labour market on: 1) psychological contract development (that is expected to present a relational orientation); and 2) work attitudes - commitment, job involvement, satisfaction and continuance in the organization - (which are expected to be positive). Quantitative data were collected from a cross sectional‑survey study on a sample of 46 call/contact center employees with physical and sensory disabilities. In order to obtain complementary insight from qualitative data, a focus group of nine employees was conducted. Results describe disabled workers relationships with their organization and orientation of their work attitudes. In addition, this paper explores the possible positive effects for organizations and for individuals derived from employability of this collective, barely studied and object of frequent labour discriminations.

A integração de pessoas com incapacidade no mercado de trabalho encontra‑se, em geral, ainda longe de plena normalização, já que se mantêm muitas barreiras, tanto físicas como psicológicas e sociais, que dificultam, quando não impedem, o seu acesso a um grande número de postos de trabalho e de organizações. A criação e o design de centros de trabalho, postos e tarefas adaptados às pessoas com incapacidade, podem proporcionar a este grupo a possibilidade de uma plena integração no mercado de trabalho e de desenvolver relações com as organizações e atitudes face ao trabalho muito positivas. O objectivo desta investigação foi analisar o efeito das oportunidades de incorporação e integração no mercado de trabalho sobre o desenvolvimento do contrato psicológico (que se espera presente uma marcada orientação relacional) e sobre as atitudes face ao trabalho - compromisso, implicação, satisfação e intenção de permanência - (que se espera sejam positivas). Para isso, utiliza‑se uma amostra formada por trabalhadores com diferentes tipos de incapacidade motora e sensorial, empregados numa empresa do sector de call/contact centers, e onde se empregam técnicas quantitativas (diferentes escalas aplicadas em forma de questionário) e qualitativas (grupos de discussão) para a recolha e a análise de dados. Os resultados obtidos permitem conhecer o carácter destas relações e atitudes face ao trabalho por parte destes empregados com incapacidade além de explorar os possíveis efeitos positivos, para as organizações e para os indivíduos, da empregabilidade deste grupo pouco estudado e objecto de frequentes discriminações no mercado de trabalho.

Aceitação da mudança e desempenho dos enfermeiros: A importância do cumprimento das obrigações por parte do hospital

Neste trabalho, analisámos a aceitação da mudança no sector da saúde por parte dos enfermeiros. Este estudo procurou integrar a perspectiva que considera a interpretação das razões da mudança (Rousseau & Tijoriwala, 1999; Shapiro, Buttner & Burry, 1994) e aquela que considera a ruptura no cumprimento das obrigações da organização (Robinson, 1996) como cruciais para explicar a aceitação da mudança por parte dos empregados. Salientámos a importância dessa aceitação, analisando a sua influência no desempenho e Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) dos empregados. Com uma amostra de 467 enfermeiros de diferentes hospitais da região de Lisboa, verificámos que a aceitação desta mudança hospitalar, com repercussões nas práticas de gestão dos recursos humanos, era não só influenciada pelas razões comunicadas pela hierarquia, mas também pela percepção do cumprimento das obrigações por parte do hospital durante este processo. No entanto, não se verificou o efeito pressuposto de moderação do cumprimento das obrigações sobre a relação entre o tipo de razão e sua aceitação. Além disso, verificou‑se que a aceitação desta mudança por parte dos enfermeiros era uma variável com influência nos seus comportamentos de cidadania organizacional (avaliados pela chefia directa).

With this work, one has explored the reasons acceptance of the changes that had occurred in the healthcare sector, as far as the influence of this acceptance in nurses performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) is concerned. This study, intended to integrate the perspective that considers the interpretation of the reasons of change (Rousseau & Tijoriwala, 1999; Shapiro, Buttner & Burry, 1994) and the perspective that considers the breach in the organizations obligation fulfilment (Robinson, 1996) as crucial to explain the acceptance of the change by the employees. With a sample of 467 nurses from different hospitals in the Lisbon area the data analysis, it was verified that the acceptance of the Organizational changing with practical repercussions in the human resource management, was not only influenced by the reasons communicate from leaders, but also by the perceived fulfilment of the hospital obligations. However, one did not verify the interaction effects of obligations fulfilment between the sort of reason and its acceptance. In addition, it was verified that the acceptance of this change by nurses was a variable with influence in the Organizational Citizenship Behavior.