Introdução

O assédio no trabalho é caracterizado pela repetição, assimetria de poder e sistematização de atos de humilhação, manipulação, isolamento, difamação e de desrespeito executados por um ou mais trabalhadores, contra uma ou mais pessoas no local de trabalho, que lhes despertem o sentimento de ameaça ou insegurança. Estes atos podem ser, ou não, intencionais (^{Einarsen et al., 2011}), mas causam consequências a nível da saúde física e mental da vítima, funcionamento da organização/instituição e a nível social.

Este fenómeno compromete negativamente a imagem da empresa/organização, podendo levar à diminuição da concentração/atenção, baixo rendimento laboral, absentismo (^{Teixeira, 2015}), mudança de serviço (^{Teixeira, 2015}; ^{Wilson, 2016}), e em casos mais graves, ao abandono da profissão de enfermagem (^{Wilson, 2016}). O absenteísmo laboral aumenta os custos para as organizações e adiciona uma carga de trabalho mais elevada para os restantes profissionais que terão de executar as funções do profissional ausente (^{Teixeira, 2015}).

Para além deste fenómeno reduzir o desempenho dos profissionais de saúde (^{Saraiva & Pinto, 2011}) e comprometer a colaboração e a comunicação entre colegas de trabalho e superiores, aumenta também o risco de ocorrência de erros (^{Wilson, 2016}).

Deste modo, esta investigação tem como objetivo avaliar a prevalência de assédio nos enfermeiros, avaliar as causas do assédio e as consequências na saúde física, mental, emocional e no desempenho laboral dos enfermeiros.

Enquadramento

O contexto laboral, o processo organizacional e as relações interpessoais que são estabelecidas podem resultar em atos de assédio no trabalho. Inicialmente, estes comportamentos manifestam-se de um modo subtil, sendo que, com o decorrer do tempo, vão-se intensificando. Deste modo, é um processo ativo no qual uma pessoa inflige dano psicológico a outra, de modo intencional, persistente e deliberado, através de comentários, atitudes e manipulações ambientais e psicossociais (^{Rivera, 2005}).

Ventura et al. (²⁰¹²), também referiram que o assédio no trabalho é resultado de um comportamento abusivo caraterizado por assimetria de poder, de natureza psicológica, que expõe o trabalhador à humilhação e à coação, o que pode causar danos à sua personalidade. De acordo com os mesmos autores, este comportamento é efetuado com intuito de afetar o exercício das funções da vítima e/ou forçar a mesma a abandonar o seu local de trabalho.

Duffy e Sperry (²⁰¹⁴) reforçam que o mobbing é um processo social que conduz à destruição, no qual indivíduos, grupos e organizações atingem uma pessoa com o intuito de a ridicularizar, humilhar e sobretudo persuadi-la, através destes comportamentos, a abandonar o seu local de trabalho.

As medidas de austeridade no setor da saúde comprometem os recursos humanos e a qualidade dos serviços, levando a um aumento na incidência e na gravidade da violência no local de trabalho (^{International Labour Organization, 2016}). Os trabalhadores do setor da saúde, especialmente os enfermeiros, apresentam um elevado risco de sofrerem assédio no local de trabalho. Inclusivamente, a prevalência e o impacto do assédio contra os profissionais de enfermagem, independentemente do sexo, é preocupante quando comparado com a outras profissões (^{International Council of Nurses, 2017}).

Os atos negativos realizados pelo agressor, tanto diretos, como ocultos, ao longo do tempo, corroem a confiança dos trabalhadores em si mesmos e nos seus locais de trabalho. Neste sentido, os comportamentos abusivos e humilhantes têm como intuito diminuir a autoestima da vítima, destabilizá-la, desprestigiá-la e em última instância forçá-la a abandonar/sair da instituição, através da rescisão ou licença médica prolongada (^{Duffy & Sperry, 2014}).

O assédio no trabalho produz efeitos nocivos nas organizações de saúde e no sistema de saúde como um todo, no qual são incluídos os utentes (^{International Council of Nurses, 2017}; ^{Obeidat et al., 2018}) e conduz frequentemente à deterioração da saúde física e mental. Ocorrem casos de suicídio e violência, incluindo homicídios, após a vivência prolongada de assédio. Inevitavelmente, o mobbing/assédio no trabalho deixa um rastro de devastação para as vítimas, para os seus familiares, para as organizações de trabalho e instituições onde este se desenvolve (^{Duffy & Sperry, 2014}; ^{Picakciefe et al., 2017}).

Questão de investigação

Qual a prevalência de assédio no local de trabalho e a sua relação com os fatores sociodemográficos e profissionais? Quais as principais causas e as consequências na saúde física, mental, emocional e no desempenho laboral dos enfermeiros?

Metodologia

Foi desenvolvido um estudo quantitativo, descritivo-correlacional de âmbito transversal. O instrumento de colheita de dados utilizado foi o questionário construído e partilhado em formato digital no software Google docs, com consentimento informado e sem recolha de dados pessoais, garantido a aceitação e anonimato do sujeito.

O questionário era composto por uma primeira parte que avaliava as características sociodemográficas e profissionais dos enfermeiros, por uma segunda parte composta pela escala Negative Act Questionnaire Revised (NAQ-R) de Einarsen et al. (²⁰⁰⁹), validada em Portugal por Araújo (²⁰¹⁰) e por um conjunto de questões que visavam avaliar as causas, o apoio percecionado e os efeitos do assédio nos enfermeiros portugueses.

A escala NAQ-R é uma escala tipo Likert com cinco opções de resposta, nomeadamente nunca, às vezes, mensalmente, semanalmente e diariamente que permite avaliar a perceção relacionada com a exposição de comportamentos de bullying no contexto laboral. Ela é constituída por 22 itens e por três dimensões (bullying pessoal, bullying profissional e intimidação) ). No que concerne à prevalência de assédio no trabalho, a mesma é avaliada através de três critérios (^{Araújo, 2010}; ^{Borges, 2012}; ^{Einarsen et al., 2009}). O primeiro critério de avaliação consiste na resposta positiva a pelo menos um dos 22 itens com intensidade 4 (semanalmente) ou 5 (diariamente), nos últimos 6 meses. No segundo critério, são identificadas como vítimas de bullying, as pessoas que respondem ao item 23 com a intensidade de 3 (sim, de vez em quando); 4 (sim, várias vezes por semana) ou 5 (sim, quase todos os dias), nos últimos 6 meses. Por último, o terceiro critério consiste na resposta positiva ao primeiro e segundo critério, tendo em consideração os últimos 6 meses. A consistência interna global é de 0,946 e a das subescalas varia de 0,644 a 0,946.

Procedeu-se à realização de um estudo piloto com uma amostra de 30 enfermeiros no sentido de avaliar a adequação, coerência e clareza do discurso. Posteriormente, efetuaram-se as correções necessárias e aplicou-se a versão final do questionário em formato digital, divulgado através da newsletter da Ordem dos Enfermeiros, enviada a todos enfermeiros inscritos na mesma. Desta forma, a recolha dos dados foi realizada em fevereiro de 2018.

No sentido de salvaguardar os princípios éticos, foi pedida a autorização de Araújo (²⁰¹⁰), autor que validou a NAQ-R em Portugal, tendo o mesmo dado resposta positiva à sua utilização. Foi também efetuado o registo do estudo na Comissão Nacional de Proteção de dados que emitiu um parecer, referindo que não existia tratamento de dados pessoais (deliberação n.º 931/2017), sendo que em nenhum dos momentos do estudo era possível o relacionamento direto ou indireto que permitisse a identificação dos participantes, através das respostas do questionário.

A Comissão de Ética da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra P435-06/2017 também remeteu um parecer favorável ao desenvolvimento do estudo, referindo que o mesmo reunia condições éticas para ser aplicado.

O tratamento e análise dos dados estatísticos foi efetuado no software IBM SPSS Statistics, versão, 24.0. Utilizou-se estatística descritiva e inferencial. Assumida a normalidade, optou-se pela utilização do teste de MANOVA (teste paramétrico), as correlações entre as variáveis foram analisadas com recurso ao coeficiente de correlação de Pearson. O nível de significância utilizado para os testes estatísticos foi de 0,05.

Resultados

Discussão

Identificaram-se como limitações neste estudo, o facto de o desenho de investigação ser do tipo transversal, ou seja, dos dados terem sido recolhidos num determinado momento no tempo, o que não permitiu garantir a existência dos mesmos resultados, caso a aplicação do estudo fosse efetuada em outros períodos de tempo. Outra limitação verificada foi o facto de ter sido considerada a perspetiva subjetiva da pessoa que respondeu ao questionário, e não a de outros elementos que convivem com os participantes.

Na avaliação da prevalência de assédio no trabalho foram utilizados três critérios, tal como nos estudos de Araújo (²⁰¹⁰), Borges (²⁰¹²) e Maio (²⁰¹⁶). Porém, perante o primeiro critério de avaliação, a percentagem de assédio no trabalho obtida foi de 46,40%, valor muito distante do estudo de Borges (²⁰¹²), cujo valor foi de 26,40% e do estudo de Maio (²⁰¹⁶) que foi de 22,00%.

Quando questionados os enfermeiros sobre o facto de serem vítimas de assédio no trabalho nos últimos 6 meses, 46,20% dos enfermeiros responderam sim, resultado muito semelhante ao do estudo de ^{Obeidat et al. (2018}) com 43,00% da amostra a referir ser vítima de assédio severo e ao de Teixeira (²⁰¹⁵) com 42,00%. No entanto, no estudo de João (²⁰¹³), a percentagem de enfermeiros que assinalou ter consciência de ser vítima foi mais reduzida, nomeadamente de 18,28%.

Seguindo o segundo critério, foi verificada uma prevalência de 28,88% de assédio no trabalho. Este resultado foi similar ao de Fontes e Carvalho (²⁰¹²), no qual 29,65% dos enfermeiros se identificaram como vítimas de assédio no local de trabalho.

Quanto ao terceiro critério definido, constatou-se que o valor do assédio no trabalho era de 22,53%, bastante mais elevado comparativamente ao autor Borges (²⁰¹²), que obteve mediante o mesmo critério uma prevalência de 9,40% de assédio no trabalho e ao de Maio (²⁰¹⁶) com 6,90%.

Quanto às condutas mais verificadas, as mesmas condutas inseriam-se no fator bullying pessoal. Nas perspetivas de João (²⁰¹³) o tipo de condutas de assédio mais verificadas são as de caráter dissimulado e que não deixam provas a nível físico.

No presente estudo, as principais causas do assédio no trabalho referidas pelas vítimas foram o “não ceder nem me deixar influenciar por chantagens ou servilismo” (58,22%), o “solidarizar-me com outros trabalhadores e não virar as costas à injustiça” (40,06%) e “devido à gestão que é autoritária” (38,45%). Tal como referem Korhan et al. (²⁰¹⁴), os agressores não se interessam por pessoas sem mérito, mas por pessoas que desempenham o seu trabalho com sucesso, com um grau académico mais elevado e com opiniões definidas sobre o que as rodeia.

De salientar, que a não valorização dos enfermeiros pelas chefias e o uso indevido da autoridade, tal como nos referem Saraiva e Pinto (²⁰¹¹), são fatores que conduzem ao assédio no trabalho. Inclusivamente, os enfermeiros que sofrem mais condutas de assédio no trabalho e não são valorizados pelos seus superiores sentem-se mais insatisfeitos com a profissão, o que se repercute negativamente no seu desempenho laboral (^{Saraiva & Pinto, 2011}).

No presente estudo, verificou-se que 73,33% dos enfermeiros reconheceram que a vivência de comportamentos de assédio no trabalho comprometia o seu desempenho. Picakciefe et al. (²⁰¹⁷) também verificaram que os enfermeiros que sofriam assédio no trabalho apresentavam dificuldade de concentração, absentismo laboral, tinham medo e não queriam permanecer no local trabalho.

Os efeitos negativos no desempenho de funções de prestação de cuidados de enfermagem referidos principalmente pelos enfermeiros, que participaram neste estudo e que referiram ser vítimas de assédio no trabalho, foram: menor satisfação no local de trabalho (79,05%), perda de interesse e motivação (70,03%), deterioração na qualidade das relações estabelecidas com os colegas de trabalho (53,81%) e com as chefias (50,91%). Estes resultados encontram-se em consonância com o estudo de Yildirim (²⁰⁰⁹), no qual a motivação no trabalho, o nível de energia e o compromisso com o trabalho, são os principais efeitos que surgem com a vivência de assédio. Ainda de acordo com o mesmo autor, a vivência de comportamentos de assédio afeta, negativamente, a relação com as chefias, colegas de trabalho e utentes.

Wilson (²⁰¹⁶) refere que níveis mais elevados de assédio/bullying poderão comprometer a segurança e a qualidade do atendimento ao utente. No presente estudo, 19,87% dos enfermeiros que vivenciavam condutas de assédio no local de trabalho assinalou como consequência a “deterioração na qualidade do atendimento aos doentes” e 13,64% a “deterioração na qualidade do atendimento aos familiares/cuidadores”.

Quase metade da amostra de enfermeiros (49,52%), que se afirmaram como vítimas de assédio no trabalho, referiu ter tido problemas de saúde. Os principais problemas de saúde apontados foram: insónias (71,15%), ansiedade (70,28%), irritabilidade (57,05%), sentimentos de frustração, fracasso e impotência (56,18%).

Este resultado encontra-se de acordo com o estudo de João (²⁰¹³), no qual a maioria dos enfermeiros que sofriam assédio referiram como principais efeitos na saúde a ansiedade, o stress, a tristeza, a irritabilidade, as insónias e o cansaço. Também no estudo de Teixeira (²⁰¹⁵), as principais consequências de assédio referidas pelas vítimas foram a ansiedade, os pesadelos, insónias, medo e insegurança.

Os sentimentos de ansiedade, insónia, angústia e baixa autoestima também resultam em problemas económicos para as empresas, uma vez que aumentam o absenteísmo, as licenças médicas, os pedidos de demissão e a ocorrência de acidentes de trabalho. No presente estudo, 22,34% das vítimas de assédio no trabalho afirmaram ter recorrido a atestado médico, valor mais elevado do que na investigação de João (²⁰¹³) que foi de 13,90%.

O absentismo laboral devido a longos períodos de licença, resultante do assédio no local de trabalho, leva a consequências de ordem social que se manifestam através do aumento das despesas relacionadas com a segurança social, ausência/perda de trabalhadores e custos relacionados com a recuperação da saúde física e mental.

Conclusão

Ao longo do presente estudo, verificou-se que o assédio tem consequências na saúde física e mental dos trabalhadores e consequências para as organizações laborais, tais como o absentismo, a intenção de mudar/sair do local de trabalho, o comprometimento do desempenho laboral, deterioração na qualidade das relações estabelecidas com os colegas e chefias, perda de interesse e diminuição da motivação. Inclusivamente, dos enfermeiros que se identificaram como vítimas, 22,30% recorreu a médico, no sentido de solicitar atestado.

Ao nível da saúde, as organizações devem garantir que os seus documentos fundamentais, tais como a visão, missão, filosofia e valores, estejam intimamente relacionados com os conceitos de civilidade e respeito, e que o espírito e a intenção desses documentos sejam compartilhados e adotados por funcionários em toda a organização. O facto de cada trabalhador se comprometer com os colegas, no sentido de promover um ambiente de trabalho saudável, pode ajudar no bom funcionamento da organização, especialmente, quando o compromisso é focado na segurança e na qualidade do atendimento ao utente.

Os dados obtidos permitem o diagnóstico do problema no contexto de enfermagem e, desta, forma atuar mais eficazmente na formação e em campanhas anti assédio. O desenvolvimento destas intervenções assume uma dimensão importante na prevenção primária, pois permitem a disseminação da informação sobre esta problemática, com vista à promoção de um bom ambiente psicossocial.

Na reflexão final deste estudo emergiram algumas sugestões para o desenvolvimento de futuros estudos. Nomeadamente, seria pertinente avaliar os enfermeiros que são vítimas de assédio no trabalho com recurso a estudos de âmbito qualitativo, no sentido de conhecer aspetos mais aprofundados que a investigação quantitativa, por vezes, não revela.