Definição

O termo vem do latim "resiliens", que significa saltar para trás/ser conduzido/quebrar. Na língua inglesa o termo "resilient" associa-se a elasticidade, recuperação rápida. Em português significa capacidade de recuperar de mudanças e/ou eventos negativos. Ou seja, tolerar, entender e reagir positivamente a um evento adverso (¹).

Definir Resiliência é complicado, ou seja, nem há consenso se é um resultado, processo, estado ou uma caraterística (²), personalidade e/ou temperamento (¹); trata-se de um fenómeno complexo multifacetado (²). Também não há concordância em relação ao facto de ser um atributo individual ou se é algo que resulta da interação com o ambiente (¹).

Poderá ser descrita como sendo o processo dinâmico que se dirige à adaptação positiva, face a experiências adversas e stressantes que poderão levar a consequências negativas (¹) (²) (³) (⁴) (⁵) (⁶); ou seja, é a flexibilidade emocional para resolver problemas e melhorar a adaptação perante a adversidade (²). Também poderá ser vista como a capacidade humana para enfrentar, vencer e ficar fortalecido com eventos adversos (⁷). Poderá ser ainda a evicção de resultados negativos e resolução de situações cuja resolução não seria expetável (⁸). Ou então a capacidade de adaptação a situações imprevistas, potenciando a aceitação de condições indesejáveis e stressantes (⁹). Ela poderá explicar o porquê de alguns indivíduos lidarem melhor com o stress (²).

Pode ser individual ou coletiva. Nesta última situação, também pode ser definida como a habilidade de um grupo em superar a adversidade e se transformar em algo mais adaptado às circunstâncias (¹). Resiliência da instituição pode ser definida então como a capacidade intrínseca da organização para se ajustar a eventos/mudanças/perturbações e/ou oportunidades (¹⁰). O sistema apresentará Resiliência se permitir que os indivíduos consigam lidar com situações complexas (¹¹).

Assim, ela pode resultar da interação de quatro níveis de fatores: caraterísticas individuais, ambiente, eventos ao longo da vida e fatores de proteção (¹).

Caraterísticas associadas à Resiliência

Ela parece ser superior nas seguintes situações:

-sexo masculino (¹²)

-mais habilitações; ou seja, mais intensa nos administradores versus trabalhadores da produção, por exemplo (¹²)

-melhor posição social e profissional (¹²)

-associada a indivíduos que valorizam mais a espiritualidade e que praticam técnicas de mindfulness (¹³)

-melhor qualidade de sono (¹³)

-existência de procedimentos pré-definidos no local de trabalho relativos a eventos adversos (¹³)

-otimismo (¹⁴)

-adaptabilidade (¹⁴)

-satisfação laboral (¹⁴)

-relações que proporcionem apoio (¹⁴)

-experiências adversas (⁶)

-personalidade e apoio social, bem como estratégias de coping (⁶)

-emoções positivas (⁴)

-mais e melhores estratégias de coping (⁴)

-maior satisfação laboral e inversamente proporcional à astenia e doença (⁴).

Em relação à idade, contudo, encontraram-se publicações que a associam à Resiliência de forma direta (⁴) (¹²) e inversa; em relação ao género a situação é igualmente contraditória (⁴). A capacidade de gerir o stress pode ser diferente consoante a idade do trabalhador, tal como a gestão das emoções. Os trabalhadores menos jovens podem ter mais recursos de coping e, por isso, gerir melhor o stress; além de expetativas mais realistas em relação ao que esperar do empregador; para além disso, o contrato psicológico pode ser mais maleável do que para os funcionários mais jovens (¹⁶). Outros investigadores, por sua vez, concluíram que à medida que a idade avança, a Resiliência tem tendência a se manter ou até aumentar, devido às experiências prévias (⁵). Ter mais idade atenua (segundo alguns investigadores) o conflito trabalho-família em função da melhor gestão das emoções; contudo, tal também pode ser justificado por ter menos responsabilidades familiares (filhos mais crescidos, por exemplo). Por fim, funcionários com idades mais jovens podem sentir menos insegurança associada ao vínculo laboral, eventualmente por apresentarem menos compromissos financeiros (¹⁶).

De salientar também que a Resiliência é menor em indivíduos com depressão (⁵) e/ou ansiedade (⁵) (¹²) e vice-versa (⁵).

Vantagens de um nível mais elevado de Resiliência

É desejável/necessário que o trabalhador desenvolva atributos psico-cognitivos, que lhe permitam ser mais resiliente (¹).

Esta caraterística, por exemplo, poderá ser mais eficaz na tolerância da dor crónica, versus terapêutica analgésica, mesmo em contexto laboral (²).

Na China, por exemplo, existem casos de suicídio, em funcionários novos, devido ao stress percecionado com a adaptação ao posto de trabalho. Outros trabalhadores, por sua vez, adaptam-se bem às mesmas condições e/ou recuperam facilmente de experiências negativas, devido a uma boa capacidade de coping (³). O stress laboral pode estar associado a responsabilidades elevadas, ritmo intenso de trabalho, competitividade, exigências de versatilidade e condições de trabalho precárias, ou ainda modelo de gestão e globalização; bem como a incerteza em relação ao que pode esperar em contexto de trabalho. Indivíduos resilientes geralmente são mais flexíveis e versáteis (¹). A Resiliência permite reagir melhor ao Stress (⁶) (⁷) (¹³) (¹⁷) (¹⁸) e ao Burnout (⁶) (⁷) (¹⁷).

A potenciação da Resiliência pode modular a eficácia e o desempenho profissionais (¹³) (¹⁴), diminuindo a probabilidade de cometer erros (¹⁴).

Indivíduos com mais Resiliência geralmente controlam melhor a impulsividade e apresentam maior probabilidade de controlar as emoções (⁷); tendem, também, a ter menos problemas de saúde e sintomatologia associada (⁴).

Os empregadores que apostam nesta caraterística poderão obter menos absentismo e maior satisfação laboral, pelo que, de certa forma, também se pode falar da Resiliência da empresa, uma vez que esta ficará mais apta para resistir às adversidades; sendo que a situação se torna mais óbvia para situações graves. A Resiliência dos trabalhadores vai influenciar a da instituição e vice-versa (⁴). Ela pode ser potenciada se se desenvolverem programas que a treinem, nomeadamente em contexto ocupacional (¹⁸). A Resiliência do indivíduo torna-se mais relevante quando a insegurança no trabalho é superior. Assim, as instituições deveriam apostar numa cultura de Resiliência (⁴).

Trabalhadores resilientes conseguem permanecer mais tempo no mesmo posto de trabalho (¹⁴) e têm melhores relacionamentos interpessoais (⁶).

Instrumentos e vantagens em quantificar a Resiliência

O estudo desta é um campo razoavelmente novo (¹). A sua quantificação é útil para perceber quais são os funcionários mais suscetíveis ao stress e idealizar as medidas que poderão ser aplicadas no sentido de prevenir/atenuar esta questão (³).

O Método Connor-Davidson Resilience Scale avalia este parâmetro. Em 2003 estes investigadores criaram uma escala de quantificação com 25 questões; método este traduzido para diversos idiomas (³).