Poder, dentro da organização, advém do acesso às seguintes fontes, provenientes de sistemas organizacionais formais e informais (Laschinger, & Finegan, 2005a): a) informação, conhecimento técnico e científico, necessário ao desempenho do trabalho, congruente com os valores profissionais e organizativos; b) suporte, relacionamento com os pares e órgãos de chefia e a capacidade para assumir riscos, não passando pelas várias camadas de aprovação); c) recursos, capacidade para influenciar na aquisição de tempo, materiais e recursos humanos necessários para o desempenho profissional e cumprimento dos objetivos organizacionais; d) oportunidade, oportunidades para aumentar o conhecimento e os atributos necessários para o desempenho das suas funções (McDonald, Tullai-McGuiness, Madigan, & Shively, 2010).

Serrano et al. (2011) alertam que, numa análise de competências, é imperiosa a referencia às relações dos profissionais com a instituição, dada a relação de mutualismo estabelecida. Assim, importa que existam condições para otimizar o trabalho, devendo os órgãos de chefia criar as condições necessárias, assegurando o acesso às estruturas acima enunciadas. Os colaboradores que sintam que o ambiente organizacional fornece o acesso a estas estruturas sentem-se empoderados, resultando em aumento dos níveis de comprometimento organizacional, autonomia e autoeficácia (Laschinger & Finegan, 2005b).

Surge neste contexto o Conditions of Work Effectiveness Questionnaire (CWEQ), desenvolvido por Chandler em 1986, do qual derivou o CWEQ-II (Laschinger et al., 2001), composto por 19 itens (escala de 1 a 5) destinados a medir seis componentes descritos por Kanter (oportunidade, informação, suporte, recursos, poder formal e poder informal) e uma escala «extra» de dois itens (empoderamento global, destinada a propósitos de validação). A pontuação poderá variar de 6 a 30, sendo que valores entre 6-13 significam baixos níveis de empoderamento, entre 14-22 significam níveis moderados de empoderamento e valores entre 23-30 altos níveis de empoderamento (Laschinger et al., 2001).

Da análise dos resultados obtidos com os instrumentos acima descritos, poder-se-ão obter dados importantes, já que o acesso a estas estruturas conduz a um maior comprometimento organizacional e sentimento de autonomia (Laschinger et al., 2001), sendo apontada a relação positiva existente entre Empoderamento, Satisfação Profissional e compromisso para com os objetivos da organização (Laschinger & Finegan, 2005a; Ning, Zhong, Libo, & Qiujie, 2009;).

Neste sentido, procedeu-se a uma revisão integrativa de literatura, visando uma avaliação e síntese do conhecimento produzido e publicado. Direcionamos esta revisão para a perspetiva estrutural, pretendendo conhecer qual a relação entre empoderamento e satisfação profissional.

Assim, com este estudo objetivamos caracterizar a relação existente entre Empoderamento, de acordo com a Teoria Estrutural, e satisfação profissional, presente em estudos publicados entre 2005 e 2011, nas bases de dados de revistas indexadas selecionadas. De forma a orientar este objetivo, propomo-nos a responder à pergunta de pesquisa: «Qual a relação entre o empoderamento profissional e a satisfação profissional, em Enfermagem, do ponto de vista estrutural?». Como finalidade, os resultados obtidos poderão subsidiar futuros estudos, visando constituir-se como bases para o desenvolvimento da prática e, consequentemente, da própria disciplina, podendo influenciar movimentos políticos (Ahmad & Oranye, 2010; Chang, Liu, & Yen, 2008; Li, Chen, & Kuo, 2008; Laschinger, Leiter Day, & Gilin, 2009;).

Procedimentos Metodológicos

de Revisão Integrativa

A pesquisa foi realizada em dezembro de 2010 e janeiro de 2011, utilizando as línguas, portuguesa e inglesa, de artigos de investigação. Como restrição de termos (de acordo com os descritores MeSH), foi usada a seguinte pesquisa boleana: (empowerment OR autonomy) AND (nurs*) AND (Job satisfaction OR work satisfaction OR intent to leave). Reviu-se literatura científica publicada entre 2005 e 2011, nas bases de dados MEDLINE e CINAHL (Tabela 2). A escolha dos termos autonomy e intent to leave justifica-se pela sua complementaridade com os termos considerados principais.

Organizamos este estudo seguindo os passos preconizados pelo Joanna Briggs Institute (JBI, 2011): formulação de questão de pesquisa, especificação dos métodos de seleção da literatura, detalhe do procedimento de extração de dados, avaliação dos resultados de acordo com a sua pertinência e validade e análise, extraindo os dados e sintetizando as conclusões.

A questão de pesquisa segue a metodologia PICOD (JBI, 2011): participantes; intervenção; contexto do estudo; resultados (outcomes) e desenho ou tipo de estudo, tal como descrito no Tabela 1:

De modo a refinarmos a pesquisa, restringimos a pesquisa à área de interesse “Enfermagem” e delimitamos o assunto principal a diferentes áreas (Professional Autonomy ou Empowerment ou Job Satisfaction), obtendo assim os seguintes resultados:

Neste sentido, como critérios de inclusão pretendemos que a população em estudo seja composta por Enfermeiros, que os artigos relacionem Empoderamento e Satisfação Profissional, em que os diferentes passos metodológicos estejam claramente identificados, com recurso ao Questionário Conditions of Work Effectiveness Questionnaire II (CWEQ-II) e abordem a Teoria Estrutural. Excluímos aqueles estudos que não se relacionassem com Empoderamento, fator acima enunciado, aqueles cujos passos metodológicos fossem equívocos e a população não fosse composta na totalidade por Enfermeiros e artigos duplicados, artigos históricos, artigos de opinião, legislação, entrevistas, editoriais e atas de reuniões.

A seleção e exclusão dos artigos levou em conta as considerações emanadas pelo JBI (2011) e os passos preconizados por Gálvez e Moreno (2000). Foi com base nesses documentos que a qualidade dos diferentes estudos foi analisada em termos da revisão adequada da literatura, dos estudos selecionados, da metodologia (desenho de estudo e clareza da questão de pesquisa), a síntese de dados, bem como o resumo dos resultados. De forma a garantir a qualidade dos dados, estes passos foram validados por outro investigador. Estes dados foram extraídos para uma base de dados, com recurso ao programa MS Excel 2011, da qual constavam os seguintes dados: amostra (total e taxa de resposta), género, idade, tempo de serviço (total e no serviço atual), CWEQ-II (valor total e valores das diferentes escalas) e localização geográfica e contexto do estudo.

Resultados e Interpretação

Com base na estratégia enunciada, após a leitura do título, do resumo e dos descritores, foram selecionados 72 artigos. A análise do texto integral permitiu excluir 50 artigos, que não cumpriam todos os critérios de inclusão propostos. Uma revisão sistemática (Wagner et al., 2010) foi também excluída deste estudo pois o alvo de análise da mesma era a relação existente entre empoderamento estrutural e psicológico, sendo os critérios de pesquisa direcionados para essa mesma relação, sendo omitidos estudos relevantes para esta análise. Fica o nosso corpo de análise constituído por 22 artigos, tal como se apresenta na Tabela 3.

Tal como se constata na Tabela 3, grande parte dos estudos foram realizados no continente americano (Estados Unidos da América e Canadá), seguindo-se o continente Asiático (China e Malásia) e Europa (Itália, Irlanda e Reino Unido).

A totalidade dos artigos analisados segue uma abordagem quantitativa, com recurso ao CWEQ-II, encontrando-se os passos metodológicos devidamente explicitados. Existem algumas limitações, nomeadamente no que concerne ao tamanho e tipo de amostragem (nomeadamente em taxas de resposta inferiores a 60%). Daqueles em que estes dados estão presentes, existe uma média de idades de 39.5 anos e entre 66.7 e 100% de participantes do género feminino, tal como se verifica na Tabela 4.

Com recurso ao CWEQ-II os investigadores mediram a perceção de empoderamento dos diferentes participantes e de satisfação profissional, sendo apresentados, na Tabela 5, os dados presentes nos diferentes estudos, relativos às diferentes subescalas enunciadas anteriormente e ao valor preditivo de empoderamento estrutural. Identificámos, ainda, naqueles em que tal é possível, os dados resultantes das diferentes subescalas do CWEQ-II. Realçamos que em cinco dos estudos havia a total omissão dos dados e em dois os dados eram apresentados de forma incompleta.

Os dados obtidos são distintos da realidade portuguesa, nomeadamente no que ao género e idade concerne (Ordem dos Enfermeiros, 2012). Nos estudos analisados o valor percentual do género feminino é ligeiramente superior à realidade portuguesa, assim como a idade média dos participantes.

Considerando que as populações estudadas têm características próprias e, assumindo, que o Empoderamento depende das condições oferecidas pela organização e que esta depende das condições do meio em que está inserida (Laschinger et al., 2001), não se poderão generalizar os resultados para a nossa população.

Dos estudos que apresentam os valores das escalas, constatamos que na grande maioria os Enfermeiros denotam níveis moderados de empoderamento (n=17, 94%) e em 6% níveis elevados de empoderamento (n=1).

Empoderamento Profissional e Satisfação Profissional

Dos estudos analisados é claramente visível a relação positiva entre Empoderamento e Satisfação Profissional. Neste sentido, a perceção positiva de Empoderamento é preditiva de Satisfação Profissional (Cai, & Zhou, 2009; Chang et al., 2010; Davies et al., 2006; Laschinger et al., 2007; Laschinger, 2008; Laschinger, Laschinger et al., 2009; Laschinger, & Finegan, 2005b; Lautizi et al., 2009; Leiter et al., 2009; Li et al., 2008; McDonald et al., 2010; Ning et al., 2009; Stewart et al., 2010; Zurmehly et al., 2009). Ou seja, é expressa claramente a relação direta e positiva entre empoderamento e satisfação profissional, tal como avançado por Laschinger et al. (2001). Adiantamos que noutros estudos analisados, essa relação não está claramente expressa, porém poder-se-á inferir a sua presença.

Contexto de desempenho profissional

Nesta análise, teremos que abordar os fatores que poderão influenciar os resultados, ou auxiliar-nos em futuras investigações. No estudo de Chang et al. (2010), realizado a Enfermeiras de Saúde Escolar, na China, realçam que a sua perceção de empoderamento poderá derivar do facto de não se encontrarem sob supervisão médica.

O único resultado preditivo de elevada perceção de empoderamento surge no estudo de Stewart et al. (2010). Estes investigadores estudaram Enfermeiras de Prática Avançada do estado do Connecticut (Estados Unidos da América), com pelo menos um ano de experiência no papel, com maioria de idades situada no intervalo de 41-50 anos, obtendo uma taxa de resposta de 16%. Esta é uma realidade de exercício muito distinta da encontrada em algumas das realidades dos estudos analisados, pelo que, tal como avançado por Stewart et al. (2010), os resultados devem ser circunscritos à amostra em causa, pois esta não é representativa de toda a realidade, nem pode ser generalizada para limites geográficos diferentes.

No único estudo referente a Enfermeiros de Saúde Mental, em Itália, os Enfermeiros reportam resultados mais baixos no acesso à oportunidade para aprender e crescer e mais elevados no acesso aos recursos, contrariamente a outros estudos. Este facto poderá explicar a preocupação com o aspeto técnico e com as necessidades de trabalho em detrimento dos aspetos relacionais e educacionais (Lautizi et al., 2009).

Demografia e contexto cultural

McDonald et al. (2010), num estudo que envolvia profissionais de diferentes áreas (hospitalares e não hospitalares), não apontam dados significativos entre os dados demográficos e a perceção de autonomia, dados refutados por Ahmad e Oranye (2010), Ning et al. (2009) e Zumerhly et al. (2009). No estudo de Ahmad e Oranye (2010), que analisa as diferenças no Empoderamento, Satisfação Profissional e Compromisso com a Organização em duas realidades distintas (Inglaterra e Malásia), adiantam que os dados demográficos poderão ter relação com a perceção de empoderamento: para realidades distintas, os maiores determinantes de empoderamento poderão ser diferentes. Deste modo, no hospital inglês, os determinantes do empoderamento serão a posição de trabalho e a flexibilidade do sistema de emprego, ao passo que na Malásia a idade e o nível de educação são os principais determinantes.

Sendo consensual que o empoderamento deriva da conjugação do acesso a vários fatores, importa refletirmos nas diferenças de valores entre as diferentes subescalas que poderão nas realidades em análise, ser preditivos do estado organizacional. Da análise às diferentes escalas do CWEQ-II, verificamos que o resultado mais elevado surge na subescala Oportunidade (analisando os quatro primeiros fatores) e o resultado mais baixo surge no Acesso aos recursos, com exceção dos estudos realizados no continente asiático, sendo na generalidade, atribuído maior valor ao Poder informal que ao Poder formal. Estes dados são consistentes com o adiantado por Casey et al. (2010); Davies et al. (2006); Fitzpatrick et al. (2010); Laschinger (2008); Laschinger e Finegan (2005b); McDonald et al. (2010); Stewart et al. (2010); Zumerhly et al. (2009), cujos participantes dos diferentes estudos atribuem maior importância ao conceito subjacente à subescala Oportunidade. Nos estudos de Cai e Zhou (2009); Li et al. (2008) e Ning et al. (2009) não é nesta subescala que temos o valor mais elevado. Como pontos comuns nestes estudos, temos que foram realizados no continente asiático, com amostra totalmente feminina. Estas diferenças são explicadas com as diferenças sociais, culturais e políticas, daí advindo diferenças a nível de Ensino, bem como do género dominante na profissão, quando comparados com as culturas ocidentais.

Habilitações académicas e Certificação profissional

No que concerne à certificação, Fitzpatrick et al. (2010), num estudo com Enfermeiros de Cuidados Intensivos, concluíram que a certificação dos mesmos por entidades reconhecidas poderá significar maior perceção de empoderamento. Zumerhly et al. (2009), avançam que se considera preditor de empoderamento o nível educacional. Cai et al. (2011), adiantam que o nível educacional tem relação estatisticamente significativa com a satisfação profissional.

Conclusão

Estes resultados reforçam o proposto na teoria estrutural: do acesso às estruturas promotoras do empoderamento (oportunidade, informação, recursos e suporte), emergem ferramentas necessárias para que o Enfermeiro percecione níveis de autonomia capazes de produzir efeitos positivos a nível de: satisfação profissional, compromisso com os objetivos organizacionais, autoeficácia e maior produtividade e efetividade.

De uma seleção inicial de 72 artigos, após a análise do texto integral, 50 artigos foram excluídos. Desses artigos, sete foram desenvolvidos no continente asiático, dois no continente europeu, um comparativo entre uma realidade europeia e asiática e os restantes no continente americano (América do Norte).

Está presente, nestes estudos, uma média de idades de 39.5 anos e entre 66.7 e 100% de participantes do género feminino, dados ligeiramente diferentes da realidade portuguesa. Na maior parte dos estudos (94%) os Enfermeiros apresentam níveis moderados de Empoderamento Profissional e em 6% níveis elevados, sendo exposta a relação positiva em empoderamento e satisfação profissional. Em 14 dos estudos analisados, é expressa claramente a relação direta e positiva entre empoderamento e satisfação profissional. Assim, aumentando o nível de empoderamento dos profissionais, o nível de satisfação também aumentará. Apesar de, nos outros estudos, esta relação não estar claramente exposta, porém poder-se-á inferir a sua presença. Neste sentido, quanto mais empoderado o Enfermeiro se sentir, maior satisfação profissional sentirá: a níveis médios/altos de empoderamento profissional, correspondem níveis médios/altos de satisfação profissional.

Verificamos a clara relação entre a idade (níveis mais elevados de empoderamento em enfermeiros mais velhos), formação académica e certificação profissional (o nível de empoderamento aumenta com a formação académica e certificação profissional), contexto profissional (níveis mais elevados de empoderamento verificaram-se em Enfermeiros de Prática Avançada) e contexto geográfico (em realidades distintas, os determinantes de empoderamento poderão ser diferentes: na realidade norte-americana, é atribuída uma maior pontuação na dimensão oportunidade, contrariamente aos estudos realizados no continente asiático) e a percepção de Empoderamento.

Assim, a criação de ambientes organizacionais em que o Enfermeiro se sinta empoderado, proporciona, no Enfermeiro, sentimentos de satisfação profissional e comprometimento organizacional, conduzindo a elevados níveis de desempenho (assistencial ou outros). Neste sentido, sentir-se-á mais apto a desempenhar as suas funções de forma eficiente, reforçando a ideia de permanecer na organização.

Da nossa pesquisa, comprovámos que este fenómeno, na realidade Portuguesa, não se encontra devidamente estudado, sendo este um desafio: aquilatar a perceção de empoderamento do enfermeiro e discernir quais os seus principais fatores contributivos, de forma a otimizar a prática, com as vantagens que daí poderão advir.

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Recebido para publicação em: 19.02.14

Aceite para publicação em: 19.03.15