Espanhol (pdf)
Artigo em XML
Referências do artigo
Tradução automática
Enviar este artigo por email
Citado por SciELO 
Similares em
SciELO 
Permalink
1. Introducción
Reducir los riesgos asociados a la atención sanitaria es un componente importante para el bienestar de pacientes y trabajadores. Si se prioriza la seguridad en una institución sanitaria, los resultados positivos beneficiarán a pacientes, empleados y en general a toda la organización.
La evaluación de la cultura de la seguridad tiene por finalidad presentar una imagen general de lo que piensan y hacen los distintos actores en lo que respecta a la seguridad. Evaluar una cultura de la seguridad significa comprender cómo la cultura organizativa (y sus diferentes elementos) influye positiva o negativamente en las decisiones relacionadas con la seguridad en el trabajo. Reducir la siniestralidad de forma sostenible en una organización compleja requiere una transformación cultural basada en los comportamientos, para que las personas sean conscientes de los riesgos y actúen en consecuencia. Realizar un análisis de la cultura de seguridad desde un enfoque sistémico es una alternativa para generar una descripción exhaustiva de las características, limitaciones y potencialidades de la cultura en las organizaciones.
En Bolivia, la seguridad ocupacional se enfoca en los requisitos legales, los procedimientos y controles de cumplimiento, este es un enfoque totalmente lineal. Existen pocos estudios de investigación respecto a la seguridad ocupacional en instituciones de salud en Bolivia, autores como Apaza, 2015), Poma, 2020) y Velasco, 2016) proponen la implementación de sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional en hospitales desde la perspectiva de sistemas integrados de gestión, sin embargo, estas propuestas no resultaron efectivas en la práctica. La pandemia ha puesto en evidencia lo frágiles, no lineales e incomprensibles que son las organizaciones, un enfoque sistémico podría proporcionar un marco de referencia para comprender cómo la toma de decisiones y el comportamiento de los trabajadores están íntimamente relacionados con los procesos de seguridad y cómo se pueden abordar estos factores para mejorar la efectividad de la gestión de la seguridad de los trabajadores. Es necesario innovar la forma de abordar el problema de la cultura de seguridad en los trabajadores de la salud bolivianos los cuales tienen características sociales, culturales, económicas y políticas muy particulares, lo que los hace diferentes de los trabajadores de otros países.
En 1991, el Organismo Internacional de Energía Atómica (OIEA) acuñó el término “cultura de la seguridad” en su informe sobre la catástrofe de Chernóbil, definiéndola como los rasgos y actitudes de las personas y organizaciones que dan prioridad a la seguridad. Posteriormente, la Comisión Reguladora Nuclear (Nuclear Regulatory Commission, 2008) amplió la definición, afirmando que la cultura de seguridad de una organización está influida por los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento individuales y de grupo que conforman su compromiso con los programas de salud y seguridad. (Guldenmund, 2000), (7), (Hale, 2000) y (Richter y Koch, 2004) coinciden en que las experiencias de una organización dan lugar a actitudes y percepciones compartidas que se convierten en normas y valores que determinan cómo reaccionan los trabajadores ante el riesgo y los sistemas de control. El Instituto para una Cultura de la Seguridad Industrial (ICSI) define la cultura de la seguridad como “un conjunto de formas de pensar y actuar ampliamente compartidas entre los actores de una organización con respecto al control de sus riesgos más importantes relacionados con la actividad” (ICSI, 2018), p. 9).
La finalidad de una evaluación de la cultura de la seguridad es proporcionar una comprensión global de cómo responden las diferentes partes interesadas a los problemas de seguridad, centrándose en la identificación y el refuerzo de los factores relacionados con la seguridad. La participación de todas las partes interesadas es crucial para el éxito de una evaluación de la cultura de la seguridad.
El enfoque sistémico consiste en considerar los fenómenos como partes de sistemas interrelacionados, la retroalimentación, la causalidad y la consideración de las propiedades emergentes son elementos fundamentales en este enfoque. La aplicación del enfoque sistémico a las organizaciones sociotécnicas implica reconocer que dichas organizaciones no son simplemente estructuras mecánicas, sino sistemas complejos que involucran tanto elementos tecnológicos como sociales. Aplicar el enfoque sistémico en la seguridad ocupacional en hospitales de un país emergente podrá proporcionar una nueva visión en la problemática del desarrollo de cultura de seguridad.
Los objetivos del estudio fueron: 1) Identificar las dimensiones críticas de la cultura de seguridad en hospitales públicos de tercer nivel en Bolivia; 2) Identificar fortalezas y debilidades relacionadas con los patrones de comportamiento de los trabajadores de la salud hacia la seguridad en su organización; 3) Aplicar un enfoque sistémico para el análisis de la cultura de seguridad en hospitales públicos de tercer nivel en Bolivia.
El estudio de la cultura de seguridad en Bolivia es una tarea compleja y desafiante, creemos que un enfoque sistémico podría proporcionar un marco para entender y mejorar la cultura de seguridad en este tipo de organizaciones.
2. Materiales y métodos
El diseño de la investigación incluyó métodos cuantitativos y cualitativos para alcanzar los objetivos. En este estudio se consideraron tres métodos de recolección de datos (observación, entrevistas y cuestionario).
La población estudiada corresponde a los hospitales públicos de la ciudad de Santa Cruz, Bolivia. Para lo cual se tomó una muestra de dos hospitales públicos bajo el criterio de seleccionar a los hospitales mas grandes, en los cuales se estudiaron las condiciones de trabajo de los trabajadores y su relación con la cultura de seguridad ocupacional. Los dos hospitales fueron seleccionados para el estudio por las siguientes razones: 1) Sus características organizacionales que son similares a la mayoría de las instituciones públicas de este tipo; 2) El interés mostrado por los gerentes en trabajar para mejorar la seguridad hospitalaria; 3) Sus características de volumen de pacientes ya que cubren más del 60% de la población metropolitana; 4) Tienen más de 35 años de funcionamiento; y 5) Son los hospitales de referencia en toda el área de Santa Cruz.
Para la medición cuantitativa de la cultura de seguridad, se utilizó el cuestionario Safety Attitudes Questionnaire (SAQ) creado por Sexton et al. (2003) con financiación de la Robert Wood Johnson Foundation en colaboración con de Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ). Los ítems del SAQ se desarrollaron en grupos focales y reuniones con profesionales sanitarios, revisiones bibliográficas y mesas redondas, que generaron un conjunto de más de 100 ítems que cubren cuatro áreas: clima de seguridad, trabajo en equipo, detección del estrés y clima organizativo. Para este estudio se utilizó una versión abreviada denominada SAQ-SF con 6 dimensiones sobre actitudes que contiene 40 ítems (cf. Figura 1).
Para el estudio cualitativo se realizaron 30 entrevistas a los trabajadores sanitarios en cada hospital y a distintos niveles de jerarquía (médicos, enfermeras, técnicos y administrativos). Durante las visitas al hospital, el investigador principal se presentó al personal al comienzo de cada turno e invitó a los sujetos a participar voluntariamente en entrevistas, cada entrevista duró entre 30 y 40 minutos. El primer paso consistía en una breve presentación del investigador donde se mencionaba los objetivos del estudio. Luego se abordaba las fortalezas y debilidades de la institución respecto a la seguridad y salud ocupacional en cada una de las dimensiones establecidas para el estudio. Las entrevistas los directores y jefes de departamento fueron realizadas en las oficinas o consultorios de los entrevistados, con una duración promedio de 45 minutos.
3. Resultados
3.1. Caso 1
Como parte del estudio, se realizó un cálculo del tamaño de la muestra, con un número de población (N) de 382 y una fiabilidad del 95%, el tamaño de la muestra, lo que dio como resultado 226 empleados del hospital encuestados. Se obtuvieron 223 respuestas, de las que sólo se descartaron 3 por tener menos del 50% de respuestas completadas. La muestra incluyó varios departamentos, como Dirección General, Auditoría Médica, Subdirección Médica, Recursos Humanos y Subdirección Administrativa, entre otros. Para garantizar una representación de los empleados del hospital, se dio prioridad a los que pasaban la mayor parte del tiempo trabajando en el hospital. Este enfoque permitió una comprensión de la cultura organizativa, teniendo en cuenta no sólo la antigüedad en el trabajo, sino también el tiempo pasado en la institución.
También se incluyeron en el estudio departamentos como Urgencias, Cirugía, Neurología, Pediatría, Traumatología, Medicina Interna, Medicina Crítica, Emergencias, Consultas Externas, Ginecología, Laboratorio y otros servicios. Debido al reducido número de empleados en algunas áreas, se agruparon bajo el nombre de “otros” para garantizar que nadie quedara fuera del estudio. Al centrarse en una amplia gama de departamentos y personal, este estudio ofrece una visión global y completa de la cultura de seguridad dentro del hospital. La Figura 2 presenta una representación gráfica de los resultados de la encuesta, que ofrece una valiosa perspectiva de la cultura de seguridad en el hospital.
Los resultados revelan que dos dimensiones (entorno de trabajo y relaciones con los compañeros) superaron el umbral del 75% de respuestas positivas, lo que indica que son fortalezas para la institución. Sin embargo, las dimensiones de clima de seguridad y condiciones de trabajo recibieron puntuaciones relativamente bajas, lo que sugiere una oportunidad de mejora. Aunque hay margen para progresar, estas puntuaciones se sitúan en un rango aceptable, lo que pone de relieve el potencial de transformación positiva. Más de la mitad de los encuestados indicaron que los niveles de estrés afectaban negativamente a su rendimiento, lo que exige una atención urgente. Abordar este problema podría suponer una mejora significativa de la cultura general de seguridad del hospital.
Los resultados revelaron que los aspectos organizativos y de gestión relacionados con la seguridad ocupacional fueron identificados como puntos débiles. Sin embargo, el entorno laboral fue percibido como un punto fuerte por el personal del hospital, que mostró un alto grado de identificación con la institución y declaró sentirse bien trabajando en ella. No obstante, los empleados mencionaron deficiencias en la forma en que el hospital gestionaba la seguridad, lo que indica que hay margen de mejora en términos de seguridad laboral, en este punto, los puestos directivos, el personal de enfermería, los laboratorios y los servicios generales obtuvieron puntuaciones superiores al 80%, los médicos, el personal administrativo y el resto obtuvieron puntuaciones inferiores, aunque superiores al 70% en todos los casos. La cooperación entre compañeros de trabajo fue otra de las dimensiones fuertes de la institución, ya que todas las preguntas recibieron más de un 75% de respuestas positivas.
Los participantes destacaron el trabajo en equipo, la buena receptividad a las iniciativas y el apoyo entre los profesionales. Sin embargo, se identificaron debilidades en las áreas de comunicación y reconocimiento del esfuerzo de los empleados dentro de la organización y la dirección del servicio y del hospital. Aunque los directores lo consideraron un punto fuerte para la institución, la percepción varió según los actores, con los médicos administrativos y los servicios mostrando puntuaciones más bajas, pero aún por encima del 70%. El clima de seguridad se consideró un punto débil, con una ponderación inferior al 75%. Los participantes señalaron una falta de responsabilidad y de orientación del liderazgo hacia la seguridad, una falta de mejora continua de la seguridad, que se cometen errores, que no se cumplen las normas, que no se declaran los incidentes, que los canales para tratar los problemas de seguridad laboral son inadecuados y que la seguridad no se percibe como una prioridad institucional. Además, se observaron deficiencias en las condiciones de trabajo, en particular en lo relativo a la formación y supervisión del personal, especialmente de los residentes. Se encontró que el nivel de estrés es alto, afectando el desempeño de los empleados, siendo la sobrecarga de trabajo, el ambiente estresante y la fatiga las principales preocupaciones.
El análisis cualitativo revela áreas de riesgo que afectan la salud y el bienestar de los trabajadores, incluyendo la carga física, los riesgos biológicos, el estrés emocional y la exposición a productos químicos. Estos factores son de preocupación tanto para el personal sanitario como para los administrativos, según los entrevistados es crucial abordar estos problemas mediante la asignación adecuada de recursos, la implementación de programas de capacitación efectivos y la promoción de una cultura de seguridad proactiva en toda la organización.
Uno de los principales factores identificados por los trabajadores es la sobrecarga de trabajo, exacerbada por la falta de recursos, tanto en términos de equipamiento como de personal. Un médico de planta refiere que “trabajar con equipos médicos obsoletos y en condiciones que no garantizan la seguridad y el bienestar del personal resulta frustrante y puede dificultar la implementación de medidas de seguridad adecuadas”.
La escasez de recursos financieros para contratar más personal agrava la situación, ya que la sobrecarga de trabajo contribuye a errores y accidentes. Esta problemática se evidencia en los testimonios del personal: Una jefa de enfermería menciona “la carga física y emocional son desafíos significativos para las enfermeras, lo que puede afectar la calidad de la atención y aumentar el riesgo de errores”.
La falta de personal y la presión laboral resultante contribuyen a la fatiga y al estrés, afectando la calidad de la atención y elevando el riesgo de errores. Además, el estrés laboral tiene un impacto considerable en la salud mental y física del personal hospitalario, repercutiendo en su desempeño y capacidad para mantener un entorno de trabajo seguro. La fatiga, el agotamiento y la falta de sueño asociados con el estrés crónico disminuyen la vigilancia y la capacidad de respuesta del personal, incrementando el riesgo de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo.
En general el personal coincide en que, para mitigar los riesgos, es fundamental que el hospital aborde estas áreas problemáticas con un enfoque integral, asegurando la disponibilidad de recursos necesarios, fomentando una capacitación continua en seguridad y promoviendo una cultura organizacional que priorice la seguridad y el bienestar del personal y los pacientes.
3.2. Caso 2
Según el cálculo del tamaño de la muestra, con un número de población (N) de 324 y una fiabilidad del 95%, el tamaño de la muestra era de 207 empleados, se obtuvieron 202 respuestas, descartando 5 por tener menos del 50% de las respuestas completadas. El estudio abarcó muchos departamentos incluidos directivos, como el Director General, Auditoría, Subdirector Médico, Subdirector de Enfermería y Subdirector Administrativo. Además, departamentos como Urgencias, Cirugía, Cardiología, Medicina Crítica, Medicina Interna, Neurología, Pediatría, Traumatología, Reumatología, Gastroenterología, Laboratorio y otros como Imagen, Fisiatría y Servicios Generales.
Al incluir una gama diversa de participantes, el estudio proporciona una comprensión holística de la dinámica de la organización y contribuye a una evaluación más fiable de la cultura general de seguridad del hospital. El grupo profesional más numeroso fue el de los médicos, con un 41% de la población estudiada; el 62% de los encuestados lleva más de 5 años trabajando en este hospital y el 62% tiene 40 años o menos.
La Figura 3 muestra los resultados generales de este caso. Ninguna de las dimensiones supera el umbral del 70% de respuestas positivas. En particular, el entorno de trabajo es la dimensión mejor valorada, con un 69%. El clima de seguridad y las condiciones de trabajo obtuvieron la puntuación más baja entre las dimensiones evaluadas.
Además, nada más del 50% de las respuestas indicaban que el nivel de estrés repercute negativamente en el rendimiento de los empleados, lo que subraya aún más la importancia de esta preocupación. Estos resultados subrayan la necesidad urgente de intervenciones y mejoras en diversos ámbitos para fomentar un entorno más favorable y propicio para los empleados de los hospitales. La mejora del clima de seguridad y de las condiciones de trabajo, al tiempo que se abordan eficazmente las fuentes de estrés, debe ser prioritaria para elevar el bienestar de los empleados y optimizar su rendimiento en el ámbito hospitalario.
Los resultados del estudio demuestran que las principales debilidades de la institución giran en torno a elementos organizativos, que van desde el liderazgo y la gestión hasta las condiciones específicas de los puestos y las estructuras de trabajo. Al igual que en el caso 1, las debilidades organizativas son más pronunciadas en los puestos directivos y los servicios generales, como demuestran las puntuaciones superiores al 70%. Sin embargo, los médicos y enfermeras obtuvieron puntuaciones significativamente más bajas en comparación. También se pone de relieve la importancia de la cooperación entre compañeros de trabajo, y los participantes destacan cualidades como el trabajo en equipo, la apertura de miras ante nuevas iniciativas, la comunicación eficaz y el apoyo mutuo. Cabe destacar que las enfermeras obtuvieron las puntuaciones más altas dentro de esta dimensión. En cuanto a la organización y la gestión del hospital, se observan deficiencias en la comunicación y el reconocimiento de los esfuerzos de los empleados en todas las áreas encuestadas. Los médicos obtuvieron las puntuaciones más bajas en esta dimensión, con menos del 50% de respuestas positivas.
En el análisis cualitativo, el personal del hospital reporta que el principal problema son las limitaciones financieras y de recursos que impactan negativamente la seguridad laboral. La falta de fondos conduce a una infraestructura deficiente, equipos médicos insuficientes, y escasez de personal, lo que resulta en condiciones laborales inseguras y una carga de trabajo incrementada para el personal. La sobrecarga laboral es una constante en el hospital, impulsada por la alta demanda de atención médica ya que es el hospital destinado a la población más pobre. Esta situación obliga a los empleados a cumplir turnos prolongados y agotadores, lo cual eleva el riesgo de fatiga y errores médicos. Los testimonios del personal médico confirman esta problemática un jefe de departamento menciona que "los médicos y enfermeras a menudo enfrentamos una alta demanda de atención médica y escasez de personal, lo que resulta en turnos largos y agotadores, incrementando el riesgo de fatiga y errores”. La fatiga puede disminuir la capacidad para mantener la concentración y tomar decisiones seguras, poniendo en riesgo la seguridad de los pacientes y del personal.
El personal en general siente inseguridad y cree que es necesario mejorar la cultura de seguridad en el hospital, los participantes destacaron que todos los empleados tienen un papel importante en la cultura de seguridad, aunque mencionaron que el personal de enfermería y médico eran los principales responsables de garantizar la seguridad en el hospital.
El estrés laboral es mencionado como un factor crítico que compromete la seguridad de los trabajadores del hospital, el estrés puede reducir la adherencia a los protocolos y prácticas de seguridad, ya que los trabajadores, bajo presión, pueden optar por atajos o descuidar los procedimientos adecuados.
Por otro lado, identificaron deficiencias en la comunicación entre el personal, entre los departamentos, y entre la dirección y el personal. Estas deficiencias comunicativas pueden resultar en malentendidos, errores e incidentes de seguridad.
Para mitigar estos problemas, los trabajadores opinan que el liderazgo institucional debe apoyar activamente las iniciativas de seguridad ocupacional y establezca políticas claras que promuevan un ambiente seguro para el personal y los pacientes.
El director del hospital subraya "reconocemos que siempre hay aspectos que mejorar en términos de seguridad ocupacional, estamos abiertos a recibir retroalimentación del personal y a trabajar juntos para implementar cambios positivos que mejoren el entorno de trabajo para todos".
4. Discusión
Comparando los diagramas de ambos casos (cf. Figura 4), se observa una notable diferencia en las puntuaciones, ya que los resultados del caso 2 son inferiores a los del caso 1. Sin embargo, la tendencia es la misma en ambos casos. El entorno laboral y las relaciones con los compañeros de trabajo aparecen como los aspectos más fuertes, mientras que la dirección de la organización, el clima de seguridad y las condiciones de trabajo siguen siendo las dimensiones más débiles en ambos casos.
En cuanto al entorno laboral, se observa un alto grado de identificación de los empleados con los hospitales. Del mismo modo, la cooperación entre compañeros de trabajo destaca como una dimensión sólida en ambos escenarios. Sin embargo, es en las áreas de organización y gestión hospitalaria, así como en el clima de seguridad, donde las debilidades se hacen más pronunciadas, particularmente en el Caso 2.
Las diferencias dentro de las dimensiones son notables. La falta de responsabilidad, la orientación inadecuada de la dirección hacia la seguridad, la ausencia de iniciativas de mejora continua, la aparición de errores, el incumplimiento de las normas, la escasa promoción de la notificación de incidentes, el desconocimiento de los canales adecuados para abordar los problemas de seguridad en el trabajo y la falta de percepción de la prioridad institucional de la seguridad son algunas de las cuestiones clave destacadas.
Además, las condiciones de trabajo presentan deficiencias significativas, especialmente en lo que respecta a la formación y supervisión del personal. Además, parece haber deficiencias en la formación sobre seguridad laboral en ambos casos. Los elevados niveles de estrés agravan aún más los problemas a los que se enfrentan los empleados, siendo la sobrecarga de trabajo, un entorno estresante y la fatiga los principales motivos de preocupación.
En estos hospitales, es evidente que los gestores pueden carecer de una comprensión clara de la importancia de la seguridad o no darle la prioridad adecuada. En consecuencia, es menos probable que se adopten medidas proactivas y se asignen recursos para mejorar la seguridad. La presencia de un liderazgo centrado en la seguridad por parte de los gestores es fundamental para establecer una cultura positiva en los hospitales públicos. Los gestores deben reconocer la importancia de la seguridad y adoptar medidas concretas para mejorarla. Esto incluye proporcionar al personal los recursos y el apoyo necesarios, aplicar políticas y programas eficaces y comunicar la importancia de la seguridad a toda la organización.
Además, los hospitales deben esforzarse por fomentar relaciones sanas entre el personal garantizando una plantilla adecuada para satisfacer las necesidades institucionales y evitar la sobrecarga de trabajo. También deben ponerse en marcha programas de formación y concienciación que permitan al personal identificar y notificar los riesgos laborales, así como desarrollar conductas y prácticas seguras en su trabajo diario.
El enfoque sistémico de la cultura de la seguridad puede ayudar a las organizaciones a identificar los factores que contribuyen a una cultura de la seguridad positiva o negativa. Al comprender estos factores, las organizaciones pueden tomar medidas para mejorar su cultura de la seguridad y reducir los riesgos.
Múltiples variables afectan a la seguridad de pacientes y trabajadores en los hospitales. El entorno laboral, las relaciones con los compañeros de trabajo, la organización y gestión del servicio y del hospital, el clima de seguridad, las condiciones de trabajo y el reconocimiento del nivel de estrés son factores críticos que repercuten en la cultura de la seguridad en los hospitales, estas variables están relacionadas de varias maneras. Un mal ambiente en el lugar de trabajo puede provocar estrés, lo que puede hacer que los empleados sean más propensos a cometer errores. Un clima de seguridad negativo puede hacer que los empleados se sientan inseguros, con lo que también es más probable que cometan errores y las malas condiciones de trabajo pueden dificultar que los empleados realicen su trabajo con seguridad. También hay otras variables externas e internas que están relacionadas y se influyen mutuamente de forma compleja. La mejora de una variable puede repercutir positivamente en otras variables, lo que se traduce en una mejora general de todo el sistema.
En cuanto a la cultura de la seguridad en los hospitales públicos de Bolivia, existe un amplio margen de mejora. En algunos casos, la seguridad puede no ser prioritaria en la gestión hospitalaria, lo que lleva a una cultura en la que los trabajadores sanitarios pueden no sentirse adecuadamente apoyados a la hora de informar sobre riesgos y situaciones peligrosas. Una formación y comunicación insuficientes sobre los riesgos laborales y las medidas preventivas pueden agravar aún más la situación.
5. Conclusiones
El estudio utilizó un enfoque sistémico para evaluar la cultura de seguridad en dos hospitales públicos mayores de Santa Cruz, Bolivia. Los resultados revelaron fortalezas y debilidades en diferentes dimensiones de la cultura de seguridad de las instituciones.
En el caso 1, el ambiente de trabajo y las relaciones con los compañeros fueron identificados como fortalezas, indicando un alto nivel de identificación de los empleados con el hospital y una cooperación positiva entre colegas. Sin embargo, se observaron puntos débiles en las áreas del clima de seguridad y las condiciones de trabajo, con preocupación por los niveles de estrés que afectaban negativamente al rendimiento. Estos resultados sugieren la necesidad de intervenciones para mejorar las prácticas de seguridad, abordar los problemas relacionados con el estrés y mejorar la cultura general de seguridad del hospital.
El caso 2 obtuvo puntuaciones inferiores a las del caso 1 en todas las dimensiones evaluadas. Las deficiencias organizativas, especialmente en liderazgo, gestión y comunicación, eran evidentes. El clima de seguridad y las condiciones de trabajo obtuvieron las puntuaciones más bajas, lo que subraya la necesidad de intervenir en estas áreas. El estudio también reveló deficiencias en la formación sobre seguridad y altos niveles de estrés entre los empleados.
Estos resultados subrayan la importancia de abordar las deficiencias organizativas, promover una comunicación eficaz y fomentar una cultura de reconocimiento y apoyo dentro del hospital.
Ambos casos ponen de relieve la importancia de una sólida cultura de la seguridad en las organizaciones sanitarias. Los resultados subrayan la necesidad de que los gestores de los hospitales adopten medidas proactivas y asignen recursos para dar prioridad a la seguridad, proporcionar el apoyo y los recursos necesarios al personal y aplicar políticas y programas eficaces. Deben establecerse programas de formación y concienciación que permitan al personal sanitario identificar y notificar los riesgos laborales, desarrollar conductas seguras y promover una cultura de seguridad positiva.
El estudio contribuye a la comprensión de la cultura de la seguridad en los hospitales públicos bolivianos y aporta ideas a los administradores sanitarios y a los responsables políticos. Los resultados de la presente investigación pueden utilizarse para diseñar estrategias que fomenten la cultura de la seguridad, mejoren las condiciones de trabajo y, en última instancia, contribuyan al bienestar de los pacientes y del personal sanitario.
No obstante, las limitaciones para el estudio, el mismo aporta una referencia única para Bolivia. Una de las limitaciones importantes fue el ingreso a los ambientes de ambos hospitales ya que durante la mayor parte del estudio se encontraban en emergencia sanitaria por causa de la pandemia del Covid19. Las limitaciones incluyeron restricciones significativas en el acceso a los ambientes institucionales, limitaciones en la disponibilidad de personal y la imposibilidad de realizar reuniones en grupo o revisar documentación relevante de manera efectiva. Además de las barreras físicas y logísticas, se enfrentaron retos significativos en términos de colaboración del personal. No todo el personal mostró disposición a participar en el estudio. Muchos argumentaron que la falta de tiempo y la sobrecarga de trabajo, exacerbada por la crisis sanitaria, les impedían dedicar recursos a actividades adicionales, como la participación en estudios o entrevistas. Para la realización de las encuestas no se pudo garantizar la aleatoriedad de la muestra ya que se encuestaron a las personas que estaban en el servicio en el momento que hicimos la visita, por lo tanto, se cumplió con la cantidad de sujetos encuestados, pero en base a las personas que se pudieron alcanzar, consideramos, sin embargo, que este hecho no genera sesgo en los resultados obtenidos.
Para futuros trabajos se recomienda la implementación del enfoque utilizado en el presente estudio, como punto de partida y para otras organizaciones de salud grandes y medianas de Bolivia que deseen comenzar a transitar el camino de la cultura de seguridad.
