Portugués (pdf)
Articulo en XML
Referencias del artículo
Traducción automática
Enviar articulo por email
Citado por SciELO 
Similares en
SciELO 
Permalink
Introdução
Falar de organizações ao nível do quadro social implica o debruçar sobre um conjunto de ideias que concorrem para a prossecução de determinados objetivos. Conceções como a motivação, liderança, comunicação, satisfação ou ligação da pessoa-trabalho, são identificadas na linguagem empresarial do comportamento organizacional. Este assenta sobretudo, num processo de interação entre membros, de membros para com a organização e nas relações dos mesmos com o meio circundante. O comportamento organizacional integra um domínio específico de estudo sobre cognições individuais e dinâmicas de grupo em contexto organizacional (Cunha et al., 2004). Contudo, o domínio sobre os conceitos, não é fator impeditivo da ocorrência de disrupções ao nível da organização, dependente das circunstâncias e de determinadas variantes. O comportamento organizacional pode modificar-se ao ponto de impactar negativamente a atividade laboral e até mesmo a capacidade produtiva dos trabalhadores.
Os riscos psicossociais são descritos na literatura como resultado da interação entre diversos fatores, tais como o conteúdo, organização do trabalho e a interação destes com as demais características ambientais e organizacionais (Leka & Jain, 2010). Estes transladam desequilíbrios produtores de instabilidade não só na organização como também nos seus colaboradores (Chagas, 2015). As consequências face à exposição a riscos psicossociais contribuem significativamente para a perda de produtividade e qualidade de vida ao qual se compromete os aspetos intrínsecos ao desenvolvimento por parte dos trabalhadores, tais como as suas competências profissionais e demais necessidades. A interação entre os fatores indicados anteriormente, poderá resultar em prejuízo para a saúde física e psicológica dos trabalhadores. Da perspetiva conceptual, os riscos psicossociais caminham lado a lado com o stresse laboral. Este que pode ser definido como a resposta que os trabalhadores poderão manifestar quando confrontados com as exigências laborais, pressão ou demais riscos psicossociais que não sejam proporcionais às suas competências e/ou conhecimentos e desta forma, desafiam a capacidade individual e grupal de adaptação (Leka & Jain, 2010).
Na Europa, têm-se observado nas últimas décadas, alterações profundas no mundo do trabalho, devido à globalização, à terciarização (aumento do sector dos serviços) e das mudanças tecnológicas. Estas mudanças trouxeram desafios para os trabalhadores, como a redução da sua autonomia, insegurança laboral, intensificação do trabalho, o trabalho emocional e o stresse tecnológico. Todas estas alterações contribuíram, inevitavelmente, para o aumento da exposição dos trabalhadores aos riscos psicossociais, mais especificamente, ao stresse por eles provocado (EU-OSHA, 2018).
A consequência dos riscos psicossociais na saúde dos trabalhadores varia consoante o risco psicossocial percecionado e a intensidade e a frequência do stresse por ele licitado, assim como a capacidade individual do trabalhador para eficazmente gerir esses estímulos aversivos. No entanto, existe forte evidência de associação entre os problemas de saúde ocupacional dos trabalhadores e a exposição aos riscos psicossociais em contexto laboral (Leka & Jain, 2010), nomeadamente doenças músculo-esqueléticas, doenças cardiovasculares, doenças mentais, stresse, burnout, absentismo, diminuição da qualidade de vida, diminuição da motivação e despedimento (Kristensen et al., 2005).
Na União Europeia, os dados obtidos no Labour Force Survey demonstram que um em cada quatro trabalhadores está exposto a riscos psicossociais, que consideram poder afetar o seu normal funcionamento psicológico, sendo que a exposição à pressão do tempo e excesso de tarefas são os riscos mais reportados, (23,3%), seguido do assédio e bullying (2,6%), e da violência (2,2%) (Hupke, 2021).
Não menos importante, os riscos psicossociais têm também impacto a nível organizacional e social. Uma estimativa conservadora da União Europeia a 15 países, em 2002, apontava para um gasto anual com problemas de saúde associados ao stresse no trabalho, de aproximadamente vinte mil milhões de euros. Mais recentemente, em 2014, estimou-se que os custos com a depressão associada ao contexto laboral se situavam nos 617 milhões de euros anuais, valor este associado aos custos para os empregadores com absentismo e presentismo, de perda de produtividade, custos com os cuidados de saúde e os custos com a segurança social (EU-OSHA, 2014). Na conjuntura atual importa reforçar o desenvolvimento de formas de prevenção que atenuem este tipo de riscos nas organizações, onde a instituição militar também se insere.
Os riscos psicossociais na profissão militar
No contexto militar, a aplicabilidade dos conceitos relativos aos riscos psicossociais não difere substancialmente aos que são experienciados em ambiente civil. Embora com uma cultura vincada sobre os valores militares, também esta instituição apresenta dificuldades na implementação de instrumentos de gestão dos recursos humanos (Romão at al., 2020) e consequentemente potencia o surgimento de riscos psicossociais.
Salientamos que, cada vez mais assistimos ao aprofundamento da investigação científica no campo da profissão militar no que respeita às condições do local de trabalho e à forma como estas interagem com a saúde dos profissionais que nesse contexto desempenham a sua atividade profissional. No entanto, a incidência dos estudos versa principalmente, sobre aspetos relacionados com elementos stressores associados à projeção de militares em teatro de operações e na componente operacional (Brooks & Greenberg, 2018).
Menor atenção tem sido atribuída às condições de trabalho dos militares fora desse contexto, isto é, quando estes desempenham funções nas suas UEO de colocação (Brooks & Greenberg, 2018).
A dificuldade parece estar associada ao facto de os investigadores não disporem de uma estrutura compreensiva que permita entender a diversidade contextual em que os militares desempenham as suas funções. A sua existência tornaria possível conter os vários/diferentes cenários de atuação militar e perceber também em que contextos os stressores poderão ser similares àqueles que se podem encontrar em profissões convencionais (Campbell & Nobel, 2009).
De acordo com a investigação prévia, focamos os stressores e a forma como eles se relacionam, num quadro similar ao contexto de trabalho convencional, que denominamos de fatores de stresse não operacionais. Baseamo-nos no termo non-deployment stress (Brooks & Greenberg, 2018), utilizado previamente para definir fatores de stresse em contexto mais específico de trabalho e em contexto militar, que enquadra as atividades do dia a dia nas várias UEO do EP.
Os fatores de stresse não operacionais que podem ser encontrados na literatura estão relacionados com a transparência do papel laboral desempenhado, pressão do tempo, exigências quantitativas, stressores associados à mudança e transição, relações sociais no local de trabalho, stressores associados ao espaço-físico onde o trabalho ocorre e stressores associados à cultura organizacional (Campbell & Nobel, 2009).
A autoeficácia e o burnout
Bandura (1977) definiu a autoeficácia como a crença das pessoas na sua própria capacidade para efetuarem determinada tarefa com sucesso, consistindo num dos mais importantes preditores de sucesso na prossecução de qualquer objetivo autoproposto. Segundo o autor, está também relacionada com a quantidade de esforço consciente dirigido e o tempo despendido na realização de determinada tarefa, não obstante os obstáculos e demais estímulos aversivos que a comprometam (Bandura, 1977).
As pessoas são tanto produto como criadores do seu ambiente laboral, resultado da dinâmica reciprocamente causal existente no sistema triádico constituído pela pessoa, comportamento e organização. Nesta dinâmica, a autoeficácia assume um papel relevante, levando as pessoas a adotar uma postura de controlo sobre as circunstâncias caracterizadoras do seu local de trabalho. Como resultado, os trabalhadores lidam de forma mais adaptada com as emoções negativas licitadas pelas características do seu local de trabalho e também, vêem-se dotados de melhor capacidade para moldarem o seu ambiente de trabalho, interagindo dessa forma, mais positivamente com este (Consiglio et al., 2013).
Estes autores concluíram que trabalhadores com maior nível de autoeficácia manifestam menos sintomas de burnout, o que parece indicar que as perceções positivas face às características do trabalho têm um caracter protetor face aos sintomas associados ao burnout. No modelo estatístico construído pelos autores, a autoeficácia explica 48% da variância do burnout. O resultado parece sustentar a Teoria da Autorregulação de Bandura, que prevê que a crença dos indivíduos nas suas competências para desempenhar determinadas tarefas irá influenciar a motivação para procurar ou evitar ativamente executar essas tarefas (Judge et al., 2000). Ainda segundo este autor, quanto mais positivas forem as self core evaluations, conjunto de crenças nas quais se inclui a autoeficácia, maior e mais positiva será a perceção acerca das características do seu trabalho.
O burnout (Síndrome de Exaustão Emocional) resulta da baixa capacidade de gestão do stresse licitado no local de trabalho, sendo caracterizado por três dimensões, i) sentimentos de falta de energia ou exaustão, ii) distanciamento face ao local de trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo em relação ao trabalho, iii) perceção de ausência de efetividade ou dificuldade na realização das funções. A somar, esta condição relaciona-se especificamente com o contexto laboral/ocupacional, não podendo ser compreendida fora do mesmo (WHO, 2019).
A componente de exaustão representa a dimensão de stresse base do burnout, referindo-se ao sentimento de estar além das suas capacidades físicas e emocionais, o cinismo ou despersonalização refere-se à negatividade, insensibilidade, desapego em relação a vários aspetos do trabalho. Por sua vez a ausência de efetividade ou dificuldade na realização das funções é a dimensão de auto-avaliação do burnout, referindo-se a sentimentos de incompetência, baixa produtividade e realização (Maslach et al., 2001).
Posto isto, colocamos a hipótese de que os militares que referem maior nível de autoeficácia, apresentam menores queixas associadas ao burnout, devido à capacidade protetora que a autoeficácia lhes confere.
H1. A autoeficácia está negativamente associada ao burnout.
A qualidade da liderança geral e o burnout
Pensar a instituição militar é pensar liderança (Wong et al., 2003). A liderança tem sido alvo de investigação constante desde há algum tempo à atualidade, sendo que se tem focado no impacto dos tipos de liderança naqueles que são liderados sob esse tipo em específico (Zopiatis & Constanti, 2010). Uma liderança próxima e que apoia os seus colaboradores está associada a baixos níveis de burnout, por outras palavras, os líderes têm um papel importante na organização e criação de ambientes de trabalho que otimizam a performance dos seus subordinados, sendo que este impacto terá repercussões na sua experiência laboral e que terá, também, consequências ao nível da sua saúde (Adler et al., 2017).
Quando os líderes falham, por algum motivo, em assegurar boas condições de trabalho para os seus subordinados, estes irão esforçar-se em excesso para alcançar os objetivos propostos, acarretando inevitavelmente, maior desgaste para os mesmos (Laschinger & Fida, 2014). Considerando o efeito observado anteriormente da liderança no burnout, consideramos que os militares que referem uma qualidade de liderança geral (Adler et al., 2017) mais positiva, irão demonstrar menores queixas associadas ao burnout.
H2. A qualidade da liderança geral está negativamente associada ao burnout.
A investigação conduzida por Chen e Bliese (2002), no campo da liderança em contexto militar, estudou o efeito de dois tipos de liderança na autoeficácia dos militares do nível mais baixo. Os dois tipos de liderança podem caracterizar-se como, por um lado, de nível superior, com características mais distais face aos subordinados e em que não existe um contacto direto com estes. Por outro lado, de nível inferior com um caracter mais proximal, onde existe um contacto direto entre quem lidera e os subordinados. Em ambos os tipos conseguiu-se constatar a existência de uma relação positiva entre a qualidade da liderança percebida e a autoeficácia dos subordinados. Embora ocorram de formas diferentes e tenham sido avaliadas por intermédio de variáveis diferentes (liderança de nível superior por intermédio da “clareza do papel desempenhado” e liderança de nível inferior através da “pressão psicológica”), é possível concluir-se que uma qualidade da liderança positiva é preditor de maior autoeficácia nos liderados (Chen & Bliese, 2002).
Posto isto, consideramos também a hipótese de que a qualidade da liderança geral estará associada à autoeficácia.
H3. A qualidade da liderança geral está positivamente associada à autoeficácia.
O conflito trabalho: família e o burnout
De acordo com a literatura, o conflito trabalho-família é um conflito inter-papéis, em que os papéis laboral e familiar do indivíduo são incompatíveis de alguma forma (Greenhaus & Beutell, 1985). Surge sempre que um indivíduo é incapaz de gerir eficazmente as exigências derivadas do seu trabalho e da sua família e em que existe um conflito de papéis entre ambos (Che et al., 2017).
Podem ser elencadas três formas principais de conflito trabalho-família; i) o conflito baseado no tempo (time-based conflict), consistente com o trabalho em excesso ou incompatibilidade de agendas. Este conflito ocorre sempre que um dos papéis exige demasiado tempo impossibilitando que o tempo adequado seja empregue na realização de tarefas associadas ao outro papel; ii) o conflito baseado na pressão de papéis está associado à exigência e pressão licitada por cada um dos papéis, laboral e familiar. Ele surge quando o stresse provocado por um dos papéis impossibilita, em certa medida ou na totalidade, o cumprimento das obrigações associadas ao outro papel; iii) o conflito baseado no comportamento ocorre sempre que um conjunto de padrões comportamentais específicos e associados ao papel laboral, são incompatíveis com o padrão comportamental expectável e desejável no papel familiar, e vice-versa (Greenhaus & Beutell, 1985).
Verifica-se a existência de uma relação na interface trabalho-família e potenciais problemas associados como o burnout, stresse, perturbações psicológicas e sintomas somáticos (Amstad et al., 2011).
Quando confrontados com um volume adicional de trabalho os militares utilizarão mais recursos da sua esfera pessoal, como tempo e recursos cognitivos, de forma a lidar com o que lhes é exigido, levando a menos tempo-livre para realizarem outras atividades inerentes ao seu papel familiar, de descansarem e distanciarem-se do trabalho (Ilies et al., 2007; Sonnentag & Fritz, 2007; Nahum-Shani & Bamberger, 2011) levando desta forma a mais vulnerabilidades e problemas de saúde (Croon et al., 2005).
Do ponto de vista organizacional e segundo Dupré e Day (2007), o conflito trabalho-família pode inclusivamente levar a intenções de turnover como verificado nas forças armadas canadianas.
Maslach (2005) detetou que o burnout afeta a vida familiar de duas formas; através da alteração da reatividade emocional percecionada pelas famílias dos afetados, traduzindo-se em sentimentos de frustração, raiva e hostilidade sobre assuntos domésticos triviais e através de comportamentos de isolamento e autoexclusão por parte do afetado em assuntos familiares (Maslach, 2005).
Posto isto, consideramos que existirá uma interação ente a qualidade da liderança geral e o conflito trabalho-família, com efeito no burnout.
H4. O conflito trabalho-família vai mediar parcialmente a relação negativa entre a qualidade da liderança geral e o burnout.
Metodologia
Design de investigação e participantes
Os dados foram recolhidos ao longo do ano de 2020 em 56 UEO do EP, no âmbito do Programa de Prevenção de Riscos Psicossociais.
A aplicação dos questionários foi efetuada por pessoal com formação ministrada pelo CPAE (Centro de Psicologia Aplicada do Exército), como forma de evitar enviesamento dos resultados derivados das condições de aplicação.
A amostra obtida é composta de acordo com o exposto na Tabela 1.
Instrumentos
O EP vê implementado desde 2016, o Programa de Prevenção de Riscos Psicossociais, este procedimento sistemático de avaliação e intervenção nos riscos psicossociais, tem por objetivo efetuar uma monitorização permanente dos riscos psicossociais das UEO do EP, de forma a que se encontrem e implementem medidas mitigadoras dos mesmos, com vista à sua gestão ou eliminação. O instrumento escolhido para efetuar a avaliação dos riscos psicossociais foi a versão média da versão portuguesa do Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ II) (Silva et al., 2011), adaptado para o EP.
Este questionário destina-se a cobrir as necessidades gerais envolvidas na abrangência do conceito de “stresse no trabalho”, baseando-se no modelo de exigência e controlo (Karasek, 1979), que estabelece uma relação entre o stresse e as elevadas exigências no trabalho e um baixo apoio social (Kristensen et al., 2005).
É constituído por 29 subescalas e 76 perguntas, sendo que a resposta corresponde a uma escala Likert de 5 pontos que varia entre “1 - Nunca/Quase Nunca” e “5 - Sempre” (Silva et al., 2011). Nesta investigação, considerando os objetivos a que nos propomos, utilizamos as subescalas “burnout”, “qualidade da liderança”, “autoeficácia”, e “conflito trabalho-família”, estas constituídas pelas perguntas que apresentamos na Tabela 2.
As variáveis demográficas consideradas nesta análise são o “estado civil”, “categoria”, “tipo de contrato” e “tipo de serviço”.
O Alpha de Cronbach obtido para as 4 subescalas (Tabela 2) demonstra a existência de uma boa consistência interna, sendo fiáveis quanto ao constructo que se propõe a avaliar.
A fim de realizarmos os procedimentos estatísticos necessários para testar as Hipóteses propostas, construímos índices com os valores médios das respostas aos itens de cada subescala.
Análise de dados
As análises de dados foram realizadas com recurso ao pacote de software estatístico IBM SPSS, Versão 26.0. Armonk, NY: IBM Corp.
Utilizamos métodos paramétricos, Teste T de comparação de médias e análise de variância (ANOVA) Unifatorial, para testar as diferenças na perceção de “burnout” entre as categorias das variáveis descritivas da amostra.
Testamos as Hipóteses 1 - 3 recorrendo a correlações de Pearson. Para testarmos a Hipótese 4 utilizamos a Macro Process (Hayes, 2013) para SPSS que permite testar o efeito direto, indireto e total simultaneamente. Estimamos os intervalos de confiança corrigidos de 95% para todos coeficientes de regressão e coeficientes de efeito, com 5000 iterações de bootstrapping.
Acessoriamente, considerando as variáveis selecionadas assim como o objetivo a que se propõe o Programa de Prevenção de Riscos Psicossociais do EP, decidimos construir um modelo de Regressão Linear Múltipla, com objetivo de perceber quais das variáveis explicativas (preditoras) mais contribuía para o “burnout”. Esta informação, na prática reveste-se de grande importância, no sentido de que, permite-nos potenciar a eficácia das medidas interventivas ao nível do burnout, ajustando-as às realidades distintas das UEO do EP, assim como, sustentar e aperfeiçoar a formação ministrada aos militares.
Resultados
Analisamos a perceção de “burnout” nas variáveis descritivas selecionadas: “estado civil”, “categoria”, “tipo de contrato” e “tipo de serviço” (Tabela 3).
Tabela 3 Descritivas das variáveis em estudo “burnout”, “qualidade da liderança geral”, “autoeficácia” e “conflito trabalho-família”
Consideramos adequado analisar a perceção de “burnout” entre as variáveis descritivas da amostra, cujos resultados são a seguir apresentados na Tabela 4.
Tabela 4 Resultados obtidos na Análise de Variância (ANOVA) Unifatorial e teste T para amostras independentes
**p < .01, *p < .05
A comparação de médias da variável categorial “tipo de contrato” apresenta resultados significativos entre a categoria “QP” (Quadro Permanente) e “RV/RC” (Regime de Contrato/Regime de Voluntariado) t (4894) = 2,44, p < 0.001, os militares que prestam serviço em “RV/RC” relatam maior “burnout” do que os militares que prestam serviço em “QP”.
A análise de variância inter-grupos nas variáveis categoriais “estado civil”, “categoria” e “tipo de serviço” revelou existirem diferenças significativas quanto ao “burnout” sentido. Realizamos análise post-hoc de Gabriel (Field, 2009) entre os grupos para perceber entre que grupos podemos encontrar essas diferenças.
Estado civil
Existem diferenças significativas ao nível do “burnout” em função dos diferentes “estados civis” F (3,5026) = 7,349, p < 0,001 (Tabela 5).
Categoria
Existem diferenças significativas ao nível do “burnout” em função das diferentes “categorias” do EP F (3,5057) = 7,349, p < 0,001 (Tabela 5).
Tipo de serviço
Existem diferenças significativas ao nível do “burnout” em função do “tipo de serviço” desempenhado F (3,4912) = 17,126, p < 0,001 (Tabela 5).
Tabela 5 Resultados relativos aos Teste post-hoc de Gabriel
**p <.01, *p <.05; n.s. - não significativo
A Tabela 6 apresenta os resultados obtidos para as correlações entre as variáveis em estudo. A “autoeficácia” está negativamente associada ao “burnout” (r= -0,202, p <.01), o que confirma a Hipótese 1. A “qualidade da liderança geral”, apresenta uma relação negativa com o “burnout” (r = -0,228, p < .01), o que confirma a Hipótese 2. O resultado da correlação entre a variável “qualidade da liderança geral” e a variável “burnout” apresenta uma relação positiva (r = 0,206, p < .01), confirmando a Hipótese 3.
Realizamos uma análise de regressão múltipla tendo a variável “burnout” como variável dependente e as restantes variáveis como preditoras no nosso modelo. Na Tabela 7 reportamos os resultados obtidos que passaremos a analisar.
O modelo linear é estatisticamente significativo, F(3,5050) = 705,126, p < .001 e explica 35% da variação do “burnout” nos militares e civis do EP (R2 adj = 0,350). Todas as variáveis preditoras incluídas no modelo explicam significativamente o “burnout”; “qualidade da liderança geral” (ß = - 0,60, t = - 4,226, p < .001), “autoeficácia” (ß = - 0,191, t = - 10,159, p < .001) e “conflito trabalho-família” (ß= 0,515, t = 46,145, p < .001).
À exceção da variável “conflito trabalho-família”, com um sentido positivo significativo, as restantes variáveis preditoras “qualidade da liderança geral” e “autoeficácia” apresentam um sentido negativo significativo. Podemos observar na Tabela 7 que o “conflito trabalho-família”, é a variável que apresenta maior efeito no “burnout” (R2 semi-parcial = 27,4). Quanto aos efeitos no “burnout”, pelas variáveis preditoras, seguem-se a “autoeficácia” (R2 semi-parcial = 1,5) e a “qualidade da liderança geral” (R2 semi-parcial = 0,2).
Efetuamos uma análise de mediação para avaliar se o “conflito trabalho-família” mediava o efeito da “qualidade da liderança geral” no “burnout”. Estamos perante uma mediação parcial, dado que após a introdução da mediadora no modelo, o efeito da “qualidade da liderança geral” no “burnout” continua significativo sendo que o nosso modelo de mediação explica aproximadamente 33,7% da variância do “burnout”. O efeito de mediação (efeito indireto) é significativo ß = - 0,1814 (95% BCa CI = - 0,2024, - 0,1614). Conforme se pode observar na Figura 1, o “conflito trabalho-família” mediou aproximadamente 67,52% da relação entre “qualidade da liderança” e “burnout”. A Hipótese 4 é suportada pelos resultados do modelo de mediação.
Discussão
Os resultados do presente estudo permitiram perceber a perceção de “burnout” na amostra de trabalhadores do EP, tomando em consideração um grupo de variáveis que a bibliografia considera estarem relacionadas com este fenómeno ocupacional com potencial prejuízo para a saúde dos mesmos, assim como, numa perspetiva organizacional, para o normal cumprimento das missões atribuídas a esta instituição secular, com atribuições no âmbito da defesa do país e demais obrigações no âmbito dos seus compromissos OTAN (Organização do Tratado do Atlântico Norte).
Comparação de médias
Podemos constatar que existem diferenças significativas ao nível da perceção de “burnout” dos trabalhadores do EP, considerando o seu “estado civil”, “categoria”, “tipo de contrato” e “tipo de serviço”.
Os “civis” e as “praças” obtêm um valor médio mais elevado de “burnout”, assim como os trabalhadores em regime de contrato ou de voluntariado, ou seja, aqueles que não detêm um vínculo contratual permanente. O tipo de serviço é também relevante na compreensão desta condição no EP, ficando claro que o desempenho de funções na área da manutenção e serviços é aquela onde se verifica um valor médio superior, não se diferenciando significativamente das funções de caracter técnico. Estas diferenças encontradas podem ser justificadas pelo facto de que, embora estejamos a considerar trabalhadores da mesma instituição, existe uma grande heterogeneidade ao nível das funções desempenhadas, das responsabilidades atribuídas e dos serviços prestados (Maslach et al., 2001).
Podemos também concluir que o “estado civil” do trabalhador é relevante para a compreensão do “burnout”, nomeadamente, os “viúvos/as” são os apresentam uma média superior em relação aos demais. Em contraposição, os “casados ou em situação similar” obtêm o valor médio mais baixo. Este resultado poderá ser justificado pelo facto de que a existência de uma relação conjugal, que proporciona suporte e proteção é um fator protetor face a experiência de stresse laboral (De la Fuente et al., 2018).
Estes dados são importantes, na medida em que, nos permite conhecer uma realidade laboral tão distinta quanto a do EP e dessa forma, implementar estratégias específicas e objetivas, por forma a mitigar os efeitos predisponentes do burnout.
Análise de correlação
Os resultados das análises de correlação permitem-nos perceber que quanto maior é a “qualidade da liderança geral” atribuída à chefia e a “autoeficácia” percecionada, menor será o “burnout”. A liderança de qualidade pode ser entendida como o conjunto de comportamentos daquele que lidera sobre o liderado, que incluem o apoio emocional e instrumental, assim como ser justo e imparcial (Leiter & Maslach, 2003), desta forma, podemos afirmar que aqueles que relatam ter uma melhor liderança, manifestam níveis de burnout mais baixos. Não obstante, importa referir também que a “qualidade da liderança” assim como a “autoeficácia” se encontram associadas positivamente, pelo que a promoção de qualquer uma destas dimensões irá, previsivelmente, contribuir duplamente para a diminuição do “burnout” e do “conflito trabalho-família”.
Revelou também uma associação positiva entre o “conflito trabalho-família” e o “burnout”, associação essa expectável considerando os trabalhos previamente realizados nesta área que relacionaram estas duas variáveis. Esta confirmação é relevante para a compreensão do burnout, na medida em que, com grande frequência os trabalhadores, principalmente os militares, são colocados a exercer funções geograficamente afastados do seu local de residência e concomitantemente, do seu seio familiar, aumentando dessa forma, o potencial de conflito de papéis.
Modelo de Regressão Múltipla
Por sua vez, o modelo de regressão permite perceber o contributo de cada uma das variáveis para a explicação do “burnout”, identificando o “conflito trabalho-família” como o preditor mais importante para o surgimento de sintomas associados ao “burnout”. Como visto anteriormente este fator tinha sido previamente identificado como relevante para a compreensão do stresse em contexto laboral, (Brooks & Greenberg, 2018; Campbell & Nobel, 2009; Greenhaus & Beutell, 1985), no entanto, não existia até à data informações acerca da sua importância no EP. Esta informação de que agora dispomos, reveste-se de grande utilidade, para a compreensão do fenómeno e prevenção do burnout, quer sob a forma de propostas de modificações da estrutura funcional da unidade, quer ao nível da formação dos stakeholders.
Modelo de Mediação
O modelo de mediação demonstra que o “conflito trabalho-família” medeia parcialmente o efeito da “qualidade da liderança” no “burnout”, demonstrando uma vez mais, a relevância do conflito trabalho-família para a explicação do burnout.
Este resultado sustenta a ideia de que quando a qualidade da liderança é baixa, leva a um aumento do conflito trabalho-família, pelo facto de que o trabalhador terá de alocar recursos que normalmente estariam alocados à dimensão familiar, para ser empregues na dimensão laboral, provocando desta forma um aumento da perceção de burnout e em última análise, o prejuízo da saúde dos trabalhadores. Uma vez mais, o “conflito trabalho-família” constitui-se como um elemento a ter em consideração, como principal preditor do “burnout”, de entre as variáveis consideradas neste estudo.
Este resultado diverge dos resultados obtidos por Che et al. (2017), que não encontraram efeito de mediação do conflito trabalho-família na relação entre a liderança passiva e o burnout. Este aspeto pode ser justificado pelo facto de que os autores mencionados consideraram como variável independente a liderança passiva, tipologia específica de liderança e por outro lado, considerarem uma amostra distinta da utilizada neste estudo. Importa reter que a profissão militar implica frequentemente o afastamento do meio familiar em distâncias geográficas variáveis, por periodos de tempo mais ou menos longos, a somar ao facto de os militares poderem ser chamados a qualquer momento para o cumprimento de tarefas ou missões (Brooks & Greenberg, 2018).
Limitações
O nosso estudo não contempla uma medida de avaliação exaustiva da presença de sintomas associados ao burnout, ou seja, que compreenda a avaliação das três dimensões principais desta condição, como previamente descrito (WHO, 2019), procurando apenas indicadores de burnout pela presença de relatos associados a exaustão física e psicológica. A existência de uma medida mais robusta de deteção de burnout iria certamente contribuir positivamente para a validade dos resultados apresentados.
O conjunto de análises efetuadas têm um caracter global, por analisar a totalidade dos militares do EP, não permitindo discriminar o comportamento das variáveis ao nível das UEO. Este aspeto é importante, na medida em que a localização geográfica, os fatores culturais e sociais da implantação da UEO poderão ter um efeito importante na relação das variáveis, não sendo considerados nesta investigação.
Sabemos também que existe rotatividade de militares nas UEO do EP e neste último como um todo, pelo que os resultados obtidos nesta investigação devem ser enquadrados ao período temporal em que foram recolhidos. A sua contínua recolha e análise permitirá não só perceber as alterações ao nível do burnout como também prevenir o impacto deste na saúde nos militares portugueses.
