Humanização do ambiente hospitalar: um desafio à formação e à praxis

No campo da saúde, a humanização tem assumido centralidade nos debates atuais sobre a necessidade de as instituições de saúde apostarem em estratégias de intervenção humanizada, dirigidas não só aos utentes mas também aos profissionais de saúde (^{Braz & Cavalcante 2017}; ^{Souza & Maurício, 2018}; ^{Waldow & Borges, 2011}). Falar de humanização nos serviços de saúde remete para a preservação da dignidade e do respeito pelos valores humanos no contexto mais essencial como é o da prestação de cuidados de saúde. Neste contexto, o conceito de humanização ganha outra amplitude ao integrar os princípios da universalidade, da integralidade e da equidade no acesso à saúde e aos cuidados assistenciais (^{Medeiros & Batista, 2016}). Estes princípios abrangem aspetos sociais, éticos, morais e circunstanciais dos intervenientes, traduzidos no acesso atempado a cuidados com qualidade, no respeito pelas diferenças e pelas preferências, na empatia e no tratamento justo e respeitoso (^{Deslandes, 2004}, ^{Rios, 2009}).

O entendimento de humanização no campo da saúde abrange ainda os deveres, mas também o direito dos profissionais de saúde a condições de trabalho igualmente dignas, justas e valorativas (^{Hennington, 2008}; ^{Souza & Maurício, 2018}).

Por se tratar de um processo altamente complexo e dinâmico, ^{Souza e Maurício (2018}, p. 500) defendem que “como política, a humanização na saúde orienta práticas assistenciais e de formação, que clamam o envolvimento de todos os sujeitos”. Nesse prisma, o SNS lançou em 2019 um programa dedicado à humanização dos hospitais que assenta no compromisso por parte destas instituições em tomarem medidas que promovam a humanização do ambiente hospitalar. No programa, constam medidas transversais a toda a estrutura hospitalar, em que se incluem os espaços físicos e a qualidade, mas com um enfoque muito particular nas atitudes e comportamentos enquanto manifestação máxima dos valores humanos e de respeito pela dignidade da pessoa. Quarenta e nove hospitais e unidades de saúde assinaram este programa em forma de compromisso, onde constam orientações de atuação e prazos de execução. Não iremos neste artigo debruçar-nos sobre os termos desse programa, mas sim tentar perceber o lugar que a formação profissional contínua pode ter neste processo de humanização do ambiente hospitalar. Embora este trabalho se tenha inspirado no desafio lançado aos hospitais, esse foi apenas o ponto de partida para refletir a formação em um hospital dos quarenta e nove que assinaram esse programa sob essa perspetiva de humanização.

O desafio lançando aos hospitais implica que estes tenham capacidade de enfrentar e responder a problemas complexos de ordem social, organizacional e política. É sabido que os hospitais representam um importante papel no sistema de saúde português, e a sua gestão tem de atender, também, às questões orçamentais que conflituam muitas vezes com a necessidade de respostas sociais e assistenciais, nomeadamente a nível da humanização (^{Gonçalves, 2008}). Nestas condições, a formação profissional contínua dos hospitais pode afigurar-se como um dispositivo no qual se materializam estas políticas de humanização, o qual, dada a natureza daquela, estará fortemente orientado para as questões de ordem social, moral e ética. Será este, também, um desafio para os atuais modelos de formação e uma oportunidade para esta se (re)configurar na aproximação às suas dimensões humana, cultural e social. Reconhecendo a necessidade de instigar à reflexão sobre o potencial da formação contínua na humanização dos serviços de saúde, o objetivo deste trabalho é trazer para a discussão a trajetória dos atuais modelos de formação de um contexto tão diferenciado como é o hospital.

Assim, pretende-se aqui perceber até que ponto a formação contínua do hospital atende ao desafio lançado pelo SNS para a humanização do ambiente hospitalar, ou se esta necessita primeiramente de se reorientar para a sua dimensão mais humana e social, em primeira instância o foco da humanização. Por outras palavras, pretende-se perceber se a formação está preparada para assumir o seu papel nesse desafio. Nesse intuito, procurou-se compreender, a partir de um conjunto de comentários tecidos pelos trabalhadores e trabalhadoras do hospital onde decorreu este estudo, em que medida o teor dos mesmos pode acentuar práticas formativas institucionais nas quais as dimensões do processo de humanização estejam evidenciadas, quer seja pela sua presença ou pela sua ausência.

A formação profissional contínua no alcance de indicadores legais, normativos e competitivos

Assiste-se à importância crescente que a formação contínua tem vindo a assumir, enquanto promotora de conhecimentos práticos e processuais orientados para a atividade hospitalar e para o exercício profissional dos que nele trabalham. Não obstante, parece prevalecer uma transformação do sentido para a formação no que diz respeito aos conhecimentos e saberes que ela prioriza num contexto altamente diferenciado e com demandas tão distintas quanto ao objeto e métodos de trabalho, tendo em conta que de uma forma direta ou indireta toda a atividade hospitalar se centra na prestação de cuidados, e em última instância na responsabilidade pela vida de outrem. Ao mesmo tempo, a organização do trabalho do hospital atende a uma dualidade de objetivos, sendo que se o primeiro se inscreve na ordem do cuidar, fica, de certo modo, condicionado pelo segundo, que atenta à sua sustentabilidade financeira (^{Gonçalves, 2008}; ^{Nunes, 2016}). Como refere Gonçalves (2008), o hospital está sujeito às exigências e imposições orçamentais e à lógica de “eficiência” e “produção” que regulam os atuais modelos de gestão hospitalar.

Estes fundamentos enformam uma questão que se prende com a intenção do desafio do SNS para a humanização dos hospitais, e se aquele, de alguma forma, não poderá ser entendido como um indicador de que a formação deve problematizar a dimensão tecnicista e procedimental que tem vindo a privilegiar e procurar constituir-se mais num processo reflexivo, de educação e humanização (^{Braz & Cavalcante, 2017}; ^{Correia, 2010}; ^{Picado & Lopes, 2010}).

É notável a dimensão que a formação de âmbito legal e normativo assume no plano de formação dos hospitais, por forma a dar cumprimento a um conjunto de normas e critérios impostos pelas Entidades reguladoras e certificadoras, nacionais e internacionais, em áreas consideradas estratégicas, relacionadas com a qualidade, a segurança e a saúde. Como assinala ^{Rodrigues (2016}), um capítulo significativo dos planos de formação atende a critérios de obrigatoriedade legal. ^{Pinho (2012}) aprofunda estas questões da qualidade e de certificação a que as instituições de saúde têm de responder e afirma que, “para conseguirem a acreditação, as organizações têm de demonstrar uma conformidade aceitável com todas as normas obrigatórias e opcionais e têm de atingir um resultado numérico mínimo nas mesmas” (^{Pinho, 2012}, p.54). Grande parte das obrigatoriedades e conformidades que a autora refere fundamentam-se nas Normas ISO e num conjunto de outras normas definidas pelo Caspe Healthcare Knowledge Systems (CHKS), pelas quais a maioria dos hospitais são avaliados. A estes requisitos mais normativos, acrescem outros de ordem legal definidos pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), assim como “recomendações” do Ministério da Saúde, a quem os hospitais respondem diretamente. No seu conjunto, estes requisitos fundamentam uma série de formações consideradas obrigatórias e mesmo prioritárias já que a certificação das instituições, neste caso dos hospitais, tem esse aspeto em consideração.

A frequência destes cursos de caráter obrigatório é muitas vezes referida como um obstáculo à disponibilidade dos trabalhadores para realizarem outro tipo formação de âmbito mais educativo e reflexivo, que oriente para os valores éticos e morais. Como lembra ^{Catão (2011}), os hospitais foram criados para dar assistência física e espiritual, e será nesta dimensão mais centrada na “pessoa”, na qual se reflete a humanização, que a formação pode alcançar uma ação importante.

Por outro lado, as transformações ocorridas na organização hospitalar vieram afetar a conceção do trabalho e a forma como os trabalhadores se revêm nele. No entendimento de ^{Cecílio e Feuerwerker (2007}), a “mecanização” do hospital levou à reorganização do trabalho hospitalar e ao reposicionamento dos seus profissionais, tendo como primeira implicação a menor interação dos profissionais entre si e com o doente. Porventura, esta amplificação tecnológica contribuiu para afastar o hospital do seu pressuposto de entidade humanizada. Nesta conjuntura, e mediante as constantes inovações no campo de saúde, os planos de formação dos hospitais foram (re)orientados para a promoção e consolidação de saberes e práticas mais tecnicistas. Portanto, as crescentes e diferentes exigências com que o hospital atualmente se confronta têm efeitos não só na organização do trabalho hospitalar que, como já foi exposto, cada vez mais se orienta para indicadores de qualidade e eficiência (^{Gonçalves 2008}), como na estruturação da sua formação contínua. Com efeito, a formação tende a acompanhar a mesma trajetória já que, como defende ^{Rodrigues (2016}), o seu foco se orienta cada vez mais para melhorar o desempenho dos trabalhadores numa lógica de qualidade e competitividade, subvalorizando o seu potencial de educação e de promoção de valores basilares da humanização.

Esta nova realidade impõe uma notável assimetria entre trabalho enquanto processo de humanização, e o trabalho enquanto meio de “produção”, onde a primeira noção tem vindo a perder espaço para a segunda, o que, de acordo com ^{Nora, Zoboli & Vieira (2015}), induz nos profissionais de saúde um estado de “sofrimento moral”.

A mesma assimetria parece replicada na formação, já que, como refere ^{Correia (2010}), a formação outrora desejada e reclamada pelos trabalhadores afigura-se agora como uma imposição perante a necessidade de responder a requisitos legais, normativos e competitivos os quais, como foi referido, determinam uma parte significativa da formação contínua dos hospitais.

A humanização e o trabalho hospitalar

Apesar de este estudo assumir como tema central o papel da formação contínua na humanização do ambiente hospitalar, não pode desconsiderar que sendo a humanização um conceito intrínseco à ação humana, ele tem implícito um referencial subjetivo que se reflete na educação e na formação, mas também (se não mais) no trabalho. Deste modo, a humanização do ambiente hospitalar não pode ser compreendida à margem das novas perspetivas do trabalho em saúde (^{Braz & Calvacante, 2017}).

Com efeito, a organização do trabalho hospitalar assenta cada vez mais numa perspetiva tecnicista o que o distancia da perspetiva humanista que está na sua génese (^{Cecílio & Feuerwerker, 2007}; ^{Pusch, 2010}). Por outro lado, ^{Carapinheiro (1993}) destaca a assimetria das relações profissionais existentes no hospital, fortemente caraterizadas por hierarquias que, na prática, se traduzem nos diferentes níveis de autonomia e de poder. Para ^{Silva, Monteiro e Pinto, (2016}), essas desigualdades no reconhecimento e nos poderes dos diferentes grupos profissionais constitui-se no primeiro obstáculo à humanização das equipas, o que, por sua vez, se reflete na humanização dos cuidados de saúde. Neste contexto, é de há muito reconhecida a falta de recursos, nomeadamente humanos nos serviços de saúde, o que terá efeitos incontornáveis nas respostas destas instituições às questões éticas, morais e sociais, e, por conseguinte, à humanização do seu ambiente. É preciso ter igualmente em consideração que os profissionais de saúde estão sujeitos a vários tipos de pressão relacionados com a responsabilidade, a sobrecarga de trabalho, o excesso de procedimentos burocráticos e a falta de reconhecimento e valorização profissional (Silva, Monteiro & Pinto, 2016). Estas condições terão certamente efeitos, quer ao nível da humanização do trabalho que estes profissionais desenvolvem, quer no significado que reconhecem à formação que lhes é proposta.

É por isso muito provável que a atual organização do trabalho hospitalar, pelos motivos já expostos, se constitua no maior obstáculo à humanização do seu ambiente, já que exerce uma “influência causal sobre os indivíduos” (^{Caetano, 2011}), isto é, exerce influência na forma como os seus profissionais se posicionam face ao seu trabalho. Assim, como afirmam ^{Backes, Filho e Lunardi (2006}), a humanização dos cuidados hospitalares depende em grande parte das condições materiais e humanas que os profissionais de saúde têm ao dispor. Acrescentam estes autores que, mais do que de uma orientação ou um compromisso, a humanização do ambiente hospitalar começa pelo atendimento às necessidades dos profissionais de saúde e pela valorização destes profissionais por parte da gestão. No mesmo sentido, ^{Pusch (2010}) defende que cabe primeiramente ao hospital providenciar as condições que promovam a humanização, a começar pelo “cuidar” dos seus profissionais, criar sistemas de comunicação eficazes e políticas institucionais que promovam a coesão. Este cuidado dirigido aos profissionais é entendido por ^{Waldow e Borges (2011}) como sendo o primeiro passo para a humanização dos serviços de saúde.

Todavia, a maior ou menor presença destas condições no trabalho não demite a formação da responsabilidade de procurar constituir-se num processo mais interativo, dinâmico e participado, aproximando-se da visão da formação enquanto processo de educação e humanização (^{Correia, 2010}; ^{Picado & Lopes, 2010}).

Análise dos resultados

A análise mais contextualizada aos resultados pretende ajudar a vislumbrar o sentido conceptual que eles podem adquirir neste estudo.

Os comentários aqui transcritos dizem respeito a cursos classificados pelo hospital como sendo de desenvolvimento e valorização pessoal. A opção de mobilizar estes comentários deve-se ao facto de os cursos a que se circunscrevem se aproximarem mais das questões da humanização que este artigo reflete.

Utilidade

A primeira informação a extrair da análise é que, dos 108 comentários da categoria utilidade da formação, 107 consideram que a formação que realizaram foi útil.

Formação de grande utilidade, mas com necessidade de ser feita em mais horas, muito pouco tempo para aprender algo que poderia ser uma ferramenta de grande utilidade para o dia a dia (formação em gestão de stress).

A formação foi oportuna e útil. Devem existir mais formações sobre esta temática, com este formador (formação em comunicação e liderança).

Formação muito útil. Formadores excelentes (formação em Burnout).

Soberba esta formação/conferência. O formador falou em questões que nos dizem respeito a todos. A assistência mostrou muito interesse e foi até pedido que se realizasse uma segunda formação para abordar outros temas que ficaram pendentes (formação em inteligência espiritual).

Ainda dentro da categoria utilidade, 68 comentários eram referentes a formações não obrigatórias, enquanto 38 eram referentes a formação de carater obrigatório.

No sentido inverso, apenas um comentário considerava que a formação não teve qualquer utilidade.

Duração da formação

Os 85 comentários da categoria “duração da formação” pertencem todas ao eixo categorial “aspetos a melhorar”, onde 82 consideraram que a formação deveria ter sido mais longa.

Atendendo ao interesse das temáticas abordadas, considero que seria pertinente que a formação tivesse mais horas (formação sobre motivação).

Formação maravilhosa, mas muito curtinha, merecia mais horas (formação sobre coaching).

Ainda relativamente a esta categoria, constatou-se que 72 comentários são referentes a formação não obrigatória. Os restantes 13 comentários eram referentes a formação obrigatória.

Do total dos comentários desta categoria, apenas 3 consideraram a duração da formação excessiva. Estes 3 comentários eram referentes a cursos obrigatórios.

Discussão dos resultados

Os dados aqui apresentados não esgotam as possibilidades de análise, contudo, identificam um conjunto de questões que podem mobilizar a formação para um exercício dialógico e reflexivo. Com efeito, estas considerações permitem desenvolver uma noção de que a formação pode incorporar nos seus modelos ações que permitam maior interação entre os profissionais, e que estas ações tenham o tempo necessário para a reflexão e apropriação dos conceitos e princípios que abordam.

Estes assuntos merecem mais tempo para discussão e reflexão (Formação sobre assédio).

Os discursos dos participantes deste estudo legitimam a dedução de que a formação deve posicionar-se para além da abordagem expositiva, e procurar trazer os formandos literalmente para o contexto formativo (^{Picado & Lopes, 2010}).

Deveria ser uma formação com maior carga horária para permitir o desenvolvimento mais aprofundado de temáticas relacionadas com as relações interpessoais, comunicação, nomeadamente através de atividades práticas (formação em gestão emocional).

Penso que seria útil complementar a formação com mais tempo de discussão de casos reais (formação em gestão de conflitos).

Salienta-se o facto de haver necessidade de se aumentar esse tempo e espaço para a reflexão e partilha, dado que foi um dos aspetos mais reivindicados pelos/as trabalhadores /as do hospital.

Esta formação necessita de mais tempo para se conseguir aprofundar melhor o tema e dar espaço à partilha de experiências de todos os, participantes” (formação em gestão emocional).

Como diz ^{Pinho (2012}), é necessário que o exercício profissional seja também um espaço de socialização onde os profissionais de saúde possam partilhar as suas experiências e as suas dificuldades, que leve à reflexão sobre a dimensão humana e social do seu trabalho.

Repetir para quem não teve oportunidade de frequentar. Voltar a convidar o formador para aprofundar o tema e abordar a questão da eutanásia (formação sobre humanização).