INTRODUÇÃO

A definição de Teletrabalho apresenta-se de diversas formas na literatura atual, associando-se a uma extensa panóplia de conceitos, com distintas nuances nas suas definições - “Remote Work”, “Telecommuting” e “Telework” (¹) (²), apresentam, no entanto, como eixo comum, o facto de o trabalho se realizar num local diferente do convencionalmente destinado para o efeito e de se recorrer a meios de telecomunicação. São de destacar, no contexto da Medicina do Trabalho, duas importantes definições do conceito de Teletrabalho: a constante no Código do Trabalho Português, que o descreve como “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação” (³) e a apresentada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como o “uso de tecnologias de informação (computadores, tablets, smartphones) para realização de trabalhos fora das instalações do empregador” (⁴).

O Teletrabalho foi uma modalidade criada por volta de 1970, nos Estados Unidos da América (EUA), com o objetivo de diminuir o consumo de energia e evitar problemas de tráfego, bem como permitir o cumprimento de iniciativas como o “The Clean Air Act” - que pretendia promover a qualidade do ar diminuindo fontes poluidoras; posteriormente, ganhou expressão nos anos 80, altura em que a evolução tecnológica trouxe o conceito de “computador pessoal” e em que o sexo feminino iniciou atividades laborais remuneradas, dificultando a gestão dos compromissos familiares, o que acabou por potenciar esta forma de trabalho; na década de 90 o “American With Disabilities Act” encontrou também, no Teletrabalho, um método eficaz para empregar e auxiliar pessoas com necessidades especiais (¹) (²).

A disponibilidade e adesão ao Teletrabalho, têm sido crescentes, mesmo apesar da sua implementação gerar controvérsia entre diferentes equipas de gestão empresarial. A divergência de opiniões, pode ser justificada pela influência óbvia desta modalidade de trabalho, em campos tão distintos como o impacto na poluição, nos conflitos familiares, formato das oportunidades de trabalho, eficácia e produtividade (¹).

A Associação Americana de Psicologia (APA) publicou, em outubro de 2019, um artigo na sua página web sobre “O Futuro do Teletrabalho”, reforçando a pertinência do mesmo através da demonstração do seu impacto epidemiológico nos EUA (⁵). Este mesmo artigo, menciona dados como o facto de 16% dos Trabalhadores se encontrarem, em alguma parte do seu horário laboral, em regime de Teletrabalho, destacando a crescente adesão ao mesmo, com um aumento de cerca de 115% entre 2005 e 2015 (⁵).

Um estudo da Ipsos/Reuters, em 2011 (⁶), revela que um em cada cinco trabalhadores fazem teletrabalho, e quase 10% trabalham diariamente a partir do domicílio, sendo mais comum esta forma de trabalho em países como a Índia, Indonésia e México (¹) e parecendo ser mais praticada nos EUA que na Europa (²).

Os Fatores Psicossociais, em matéria de Trabalho, são um conceito relativamente recente, e referem-se às condições relacionadas com a organização do trabalho, a hierarquia, a própria tarefa e o meio ambiente, que podem favorecer ou prejudicar a atividade laboral, a qualidade de vida e a saúde dos trabalhadores. No caso de apresentarem efeitos deletérios, são denominados Riscos Psicossociais, que a OIT descreveu mais precisamente como “interações entre as condições de trabalho - o seu conteúdo, a organização, a gestão e os trabalhadores - as suas competências e necessidades, que apresentem uma influência negativa na saúde destes, através das suas perceções e experiências, constituindo uma fonte de stress ocupacional e com potencial de causar dano psicológico, físico ou social” (⁷) (⁸).

As fontes de riscos de natureza psicossocial encontram-se em constante mutação e acompanham as alterações demográficas, da natureza, conteúdo e organização, socioeconómicas e físicas/espaciais, que podem aumentar a exposição aos Riscos Psicossociais já reconhecidos, ou dar origem a outros emergentes (⁷) (⁸). A natureza destes riscos poderá então prender-se com o conteúdo do trabalho, a sua carga e ritmo, o horário, o controlo de funções, o ambiente e equipamentos, a cultura e função organizacionais, as relações interpessoais, o papel na organização, o desenvolvimento do plano de carreira, a interação trabalho-casa, a intensificação da carga de trabalho e as suas exigências emocionais (⁷) (⁸).

O presente trabalho tem como objetivo conhecer a literatura mais recentemente publicada acerca do teletrabalho, bem como a sua relação com fatores de risco de origem psicossocial e inferir sobre a necessidade de implementação e aperfeiçoamento de políticas voltadas para promoção da saúde mental em contexto ocupacional, com enfoque na prevenção dos riscos psicossociais.

MATERIAIS E MÉTODOS

Realizou-se uma revisão integrativa da literatura atual que assentou na seguinte questão: “O que está descrito na literatura recente sobre a relação dos riscos de natureza psicossocial com o teletrabalho e sobre a necessidade de implementar políticas na promoção de saúde mental neste contexto?”. Desta forma, e de acordo com a metodologia PICo, os trabalhadores com possibilidade de realizar teletrabalho apresentam-se como a população (P), a necessidade de avaliar os riscos psicossociais e intervir e melhorar as políticas de promoção de saúde mental na área do teletrabalho como o fenómeno de interesse (I) e todos os setores de atividade e/ou postos de trabalho onde seja possível realizar teletrabalho como contexto (Co).

Em relação aos critérios de seleção, consideraram-se pertinentes, os documentos de apoio que cumpriam os seguintes: publicações entre 2010 e 2023 escritas em português ou inglês; artigos ou semelhantes cujo acesso integral se encontrasse disponível para consulta; provenientes ou publicados em sites com relevância científica e creditados na área da Saúde- nomeadamente revistas indexadas, Sociedades Nacionais/Internacionais e Direções/Associações da Área da Saúde. Acrescenta-se ainda, que o formato textual, nomeadamente de artigo científico, não constituiu uma obrigatoriedade, pelo que se incluíram, desde que contendo informação relevante e obedecendo aos critérios enunciados, outros tipos de documentos para elaboração do presente artigo.

A pesquisa foi realizada durante o mês de novembro de 2023, direcionada a artigos científicos, normas orientadoras e guias técnicos sobre o teletrabalho e riscos psicossociais, utilizando com os termos “teleworking”, “remote work”, “telework”, “telecommuting”, “psychosocial risks”, “mental health” e “occupational health”, em português e em inglês. Foram utilizadas como principais bases de dados a Pubmed, UpToDate, Clinical Key, Medscape, World Health Organization, International Labour Organization, Centers for Disease Control and Prevention, Revista Portuguesa de Saúde Ocupacional e a Direção Geral de Saúde.

Face aos critérios de seleção, resultou um total de 39 artigos para leitura integral e, após análise dos mesmos, consideraram-se os 24 documentos mais pertinentes.

RESULTADOS

É indubitável que também o Teletrabalho, como forma particular de trabalho, influencie a vida dos seus praticantes e conviventes, bem como a dinâmica das próprias empresas e comunidades, encontrando-se, na Literatura analisada, referência aos seus efeitos em diversos âmbitos. Por outro lado, o modo como é aplicado, pode influenciar quer a produtividade, quer a saúde do trabalhador e a sociedade (¹), devendo identificar-se, então, os Fatores Psicossociais relacionados com a modalidade de Teletrabalho em si.

Destacando sumariamente as vantagens do Teletrabalho, ou as condições que se poderão enquadrar em Fatores Psicossociais vantajosos, este parece: permitir um balanço mais equilibrado entre as tarefas domésticas e as laborais; aumentar a flexibilidade e autonomia dos colaboradores; reduzir o tempo perdido em deslocações - que poderá de outro modo ser rentabilizado; aumentar a produtividade e a satisfação moral; evitar políticas empresariais relacionadas com o espaço físico de trabalho que desagradem os trabalhadores (²). Como desvantagens, ou condições associadas a potenciais Riscos Psicossociais, apresentam-se, entre outras: a dificuldade no estabelecimento de barreiras entre as atividades trabalho versus não trabalho; o isolamento social; o presenteísmo (trabalhador que mantém as suas funções em estado de doença); e ainda, a dificuldade acrescida na obtenção de promoções e progressão de carreira (²).

Estes fatores não são lineares nem transversais, e parecem ser bastante dependentes dos perfis quer do operador quer da empresa, bem como das condições em que decorre o próprio exercício de Teletrabalho (²). Particularizando à vivência familiar, o Teletrabalho parece poder, por um lado, ajudar na gestão das tarefas domésticas, flexibilizando horários, mas, por outro, ser promotor de divergências, sendo difícil generalizar considerações a todos os tipos de trabalhadores ou funções/empregos. A possibilidade do estabelecimento de fronteiras entre o horário de trabalho e não-trabalho é referida como uma mais-valia na evicção de conflitos (⁹).

Pode ter impacto negativo na saúde mental, nomeadamente por excesso de trabalho, horas de trabalho longas e intensas e incapacidade de desligar e menos tempo para descansar (²) (¹⁰) (¹¹), “stress tecnológico” (isto é, o “sentimento de ansiedade de um indivíduo em relação à sua capacidade de utilizar a tecnologia de forma eficaz, ou o sentimento de frustração, no caso de a utilização fracassar” (⁸) (¹²)), isolamento social, depressão, riscos ergonómicos de um local inadaptado (nomeadamente lesões músculo-esqueléticas causadas por posturas incorretas, movimentos repetitivos e posições extremas do antebraço e pulso, associadas a longas horas de trabalho sentado (²)) e o eventual aumento da inatividade física (²). Estes, apresentam-se como desvantagens/Riscos que necessitam de ser antecipados e geridos através da criação de políticas de suporte empresariais, canais de comunicação acessíveis (como as teleconferências), medidas organizacionais dirigidas e a disponibilização do equipamento e a formação necessária para a execução das tarefas nestes moldes (²) (¹³) (¹⁴).

A satisfação pessoal, por sua vez, é também um fator estudado no âmbito sociológico do Teletrabalho, e parece igualmente variar de acordo com a personalidade e perfil do trabalhador, bem como o tipo e as condições em que desempenha as suas funções, podendo mesmo ser encarado como um método de trabalho com benefícios inerentes e decorrentes da eventual diminuição do stress, tanto pela referida maior flexibilidade de horários como pela maior privacidade e conforto do ambiente, que providenciem graus de concentração superiores (²).

Em relação aos efeitos na sociedade, estes parecem constituir, maioritariamente, vantagens, nomeadamente: a diminuição da congestão do tráfego e das emissões poluentes, a promoção de oportunidades para indivíduos com necessidades especiais/dificuldades complexas na comunicação, permitindo uma integração e adaptação facilitada do meio (¹⁵), ou a manutenção da continuidade do trabalho perante eventos adversos - como é o caso da Pandemia COVID-19, eventos meteorológicos ou emergências de outra natureza (¹⁶).

A prática de Teletrabalho parece ser uma oferta cada vez mais comum, nomeadamente para pessoas com dificuldades complexas de comunicação (¹⁵), que passem demasiadas horas no local de trabalho - facto que se poderá revelar deletério em alguns casos (¹⁷)- e, na mais recente necessidade de confinamento por situação Pandémica como no caso da COVID-19, que a Direção Geral de Saúde (DGS) apelidou de “Trabalho a partir de casa” pela imposição, não antecipada, deste método (¹⁶) (¹⁸). De referir que a adoção massiva e inesperada do teletrabalho devido à COVID-19 e o enorme avanço dos processos de digitalização, aumentaram as situações de stress tecnológico entre os trabalhadores, com consequências adversas para a saúde mental (⁸) (¹⁹). Por conseguinte, as Empresas deverão estar preparadas para a sua implementação, dispondo de Modelos de Gestão de Risco no Trabalho (que possam adaptar-se à realização de Teletrabalho).

Em Portugal, o Teletrabalho ganhou indubitável expressão durante este último ano, precisamente pelo contexto da referida Pandemia, obrigando Entidades como a DGS, a emitir normas generalistas e sugestões, para a sua eficaz aplicação aos diferentes contextos, com o intuito de possibilitar a promoção da Saúde Ocupacional e Mental no novo quotidiano, constituindo uma fonte para a própria gestão interna dos Riscos Psicossociais. Por um lado, a DGS emitiu informação dirigida aos Trabalhadores, nomeadamente sugestões práticas como: a criação de rotinas diárias, a organização de um espaço dedicado ao trabalho e distinto do de lazer, espaço este que reunisse condições de luminosidade e conforto para o exercício de funções, evitar posturas incorretas, reorganizar o horário e priorizar/adequar funções, manter informação atualizada através de fontes credíveis, reforçar a rede de suporte social, praticar uma alimentação saudável e exercício físico, manter atividades prazerosas de lazer e o contacto com o próprio Serviço de Saúde Ocupacional.

Por outro lado, tentou orientar as Entidades Patronais, que deverão: estabelecer uma rotina/canal de comunicação, manter e ativar redes sociais de forma a manter contato regular (telefone, e-mail, videoconferência), planear o trabalho em grupo e com a devida antecedência, motivar os seus trabalhadores mesmo à distância, mantendo a proximidade, apoio e comunicação contínua com colegas de trabalho e supervisores, promover flexibilidade de horários, garantir materiais necessários, assegurar fontes de informação fidedigna, promover um estilo de vida saudável e sensibilizar os trabalhadores para os principais riscos inerentes a esta modalidade (⁸) (¹⁹).

Foi também a DGS, através do Plano Nacional de Saúde Ocupacional, que criou um Guia - CASA+ - cujo mote é “Trabalhar a Partir de Casa e Cuidar da Saúde Mental”, que pretende fornecer recursos para apoiar as pessoas que, mesmo experienciando este desafio organizacional, necessitam de manter um equilíbrio psico-emocional que permita o habitual exercício das suas funções laborais, conciliando o horário de trabalho, com os momentos dedicados à família ou a atividades pessoais, num espaço físico por vezes limitado, auxiliando na definição destas novas fronteiras (¹⁶).

Apesar desta implementação de Teletrabalho por parte da DGS como uma boa possibilidade para vários setores de atividade e grupos profissionais, este não é implementável na área dos Serviços de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), não tendo sido previsto no despoletar da Pandemia a COVID-19 a realização de exames de saúde por videoconferência (²⁰).

A adequação a este novo modelo de trabalho, gerou ainda, por parte da Ordem dos Psicólogos, o apelo ao reconhecimento das dificuldades inerentes à adaptação ao regime de Teletrabalho, através da emissão de um documento de recomendações para a gestão de sentimentos como o stress, frustração, isolamento e estigma (²¹).

No panorama internacional, a OIT lançou um Guia Prático (2020), sobre “Teletrabalho durante a Pandemia COVID-19 e no futuro”, mais uma vez reforçando a necessidade de estabelecer diretrizes e sugerir normas para a minimização de danos e maximização da produtividade, com elevado número de sugestões (²²).

A massificação do teletrabalho, embora com o intuito de proteger os trabalhadores relativamente ao SARS-COV-2, aumentou, em diversas situações, o stress tecnológico, isolamento social, conflitos trabalho-família e a falta de suporte social, com eventuais consequências negativas na saúde mental (⁸).

DISCUSSÃO

Os dados encontrados na literatura, referentes à prática de Teletrabalho, são bastante diversificados, podendo esta observação justificar-se pela dificuldade que representa a definição do conceito e variabilidade.

O Teletrabalho parece afigurar-se como um modelo potencialmente atrativo, mas desafiante, por ser uma realidade relativamente recente e implicar uma influência holística na vida dos trabalhadores, da qual resultam vantagens e desvantagens no seu emprego (²³). Contudo, e como limitações a esta revisão, encontramos as características individuais de cada trabalhador e mesmo do empregador, com impacto na maneira como se podem avaliar estas vantagens e desvantagens do teletrabalho.

Ainda como limitação verificamos também a pluralidade de setores de atividade existente, que leva a que haja diferenças com relevo significativo para uma aplicação mais generalista de normas dirigidas à prevenção de riscos psicossociais do Teletrabalho.

Verificou-se que a associação dos termos Riscos Psicossociais e Teletrabalhocomo método de trabalho particular, parece ainda não se encontrar disseminada na Literatura Portuguesa em Saúde, acabando por não ser muito frequentemente analisada em artigos científicos e resultando em alguma escassez de informação, tornando-se esse fator outra limitação desta revisão, ainda que permita simultaneamente alertar para a necessidade de investir na abordagem, preparação e investigação mais aprofundada desta temática, antecipando os Riscos, com enfoque na proteção e promoção da saúde dos trabalhadores.

Esta formulação de trabalho, apresenta-se também como uma resposta metodológica laboral interessante em contextos adversos e particulares, pelo que ultimamente se tem mais regularmente explorado as suas potencialidades no contexto da Pandemia COVID-19, elaborado planos para minimização dos seus riscos.

A análise das fontes de informação credenciadas citadas, poderá ser benéfica para a elaboração de Planos de Gestão de Risco Psicossocial adaptados às empresas de diversos setores, pelo que se torna proveitosa para a Área da Saúde Ocupacional o seu conhecimento e consulta.

Este método de trabalho deverá ser idealmente opcional e posto em prática de forma estruturada, com base em Planos de Gestão de Risco e em posturas organizacionais preventivas e intervencionistas, com vista a minorar os danos em saúde em prol da sua promoção, do bom ambiente e satisfação dos próprios trabalhadores e empresas potenciando os benefícios para ambas as partes.

CONCLUSÃO

Os Riscos Psicossociais do Teletrabalho, ou seja, as interações entre o meio laboral e o colaborador que se revelem deletérias para a saúde deste, constituem uma problemática de Saúde Pública e Ocupacional relevante, dada a sua prevalência crescente.

Esta modalidade de trabalho adquiriu especial visibilidade no atual contexto pandémico, pela adaptação repentina a que obrigou, tendo constituído um claro desafio para as entidades patronais e trabalhadores, sendo que levou à necessidade de desenvolvimento de estratégias de gestão dos riscos associados pelas entidades adequadas.

De acordo com os documentos analisados verificou-se que houve uma resposta quer institucional quer dos Serviços de Saúde e Segurança no Trabalho, a nível nacional e internacional, com a criação de procedimentos, orientações, planos de ação e também com alterações legislativas, de modo a responder positivamente ao desafio do teletrabalho e da prevenção dos riscos de natureza psicossocial, levando à promoção da saúde mental no local de trabalho.

Contudo, e de modo a que a aplicação dos procedimentos e orientações instituídas sejam o mais eficazes e tenham o maior impacto possível junto dos trabalhadores, verifica-se que é importante que cada Entidade Empresarial, Serviço de Saúde e Segurança no Trabalho e/ou Instituição avalie e implemente as políticas de teletrabalho que mais se adequam à sua realidade laboral, de acordo com as vantagens e desvantagens que encontrem nesta modalidade de trabalho aplicadas ao seu setor de atividade, devendo para isso realizar investimento e investigações nesta temática, sempre a par com os riscos de natureza psicossocial.