Satisfação no trabalho: Comparação de duas escalas de medida por meio de equações estruturais

Job satisfaction: Comparison of two scales of measurement by means of structural equations

Satisfacción en el trabajo: Comparación de dos escalas de medición a través de ecuaciones estructurales

Renato Ferraz^I; Evandro Lopes^II

RESUMO

Apesar da existência de estudos relacionados à satisfação no trabalho entre nutricionistas, a literatura carece de pesquisas que tenham identificado essa satisfação em nível nacional, tão pouco comparando escalas normatizadas. Assim, o principal propósito deste estudo é comparar duas escalas para mensuração da satisfação com o trabalho – a escala de Martins e Santos (2006) e a de Lorber e Skela-Savič (2012) – utilizando uma amostra de nutricionistas brasileiros. A escala de Lorber e Skela-Savič (2012) foi superior à sua concorrente. Do ponto de vista da parcimônia, ela é muito mais simples e direta, contendo apenas 21 itens, que representam menos da metade da quantidade de itens da escala de Martins e Santos (2006), sendo também superior na adequação fatorial de seus itens, comprovada por meio de indicadores de ajuste robustos. Além disso, sua validade externa foi maior do que a de sua concorrente, pois apresentou bom desempenho preditivo no teste nomológico.

Palavras-chave: Gestão em Saúde, Satisfação no Trabalho, Nutricionistas, Equações Estruturais

ABSTRACT

Despite the existence of studies related to job satisfaction among dietitians, literature lacks studies that have identified this satisfaction nationwide, so little comparing standardized scales. Thus, the main purpose of this study was to compare two scales for measuring job satisfaction – the scale of Martins and Santos (2006) and of Lorber and Skela-Savič (2012) – using a sample of Brazilian nutritionists. The scale of Lorber and Skela-Savič (2012) was higher than its competitor. From the point of view of parsimony, it is much simpler, containing only 21 items, representing less than half the amount of Martins and Santos (2006) scale items, being also superior in factorial adequacy of its items, as evidenced by through robust indicators of adjustment. Furthermore, external validity was higher than that of its competitor, showing good predictive performance in nomological test.

Key words: Management in Health, Job Satisfaction, Nutritionist, Structural Equations

A pesar de la existencia de estudios relacionados con la satisfacción en el trabajo entre los nutricionistas, la literatura carece de estudios que hayan identificado esta satisfacción a nivel nacional, tampoco en la comparación de escalas estandarizadas. Por lo tanto, el objetivo principal de este estudio es comparar dos escalas para medir la satisfacción en el trabajo - la escala Martins y Santos (2006) y la escala Lorber y Skela-Savic (2012) - usando una muestra de nutricionistas brasileños. La escala de Lorber y Skela-Savic (2012) fue superior a su competidora. Desde el punto de vista de la parsimonia, es mucho más sencilla y directa, contiene sólo 21 artículos, que representan menos de la mitad de la cantidad de artículos de la escala Martins y Santos (2006), y también superó en la adecuación del factor de sus artículos, probada por medio de indicadores de ajuste robustos. Además, su validez externa fue mayor que la de su competidora, que mostró un buen rendimiento predictivo en la prueba nomologíca.

Palabras clave: Gestión de la Salud, Satisfacción Laboral, Nutricionistas, Ecuaciones Estructurales​

Um dos grandes desafios dos gestores dos sistemas de saúde, tanto brasileiros quanto internacionais, é manter os quadros funcionais satisfeitos e motivados, ao mesmo tempo em que prestam serviços de qualidade para a comunidade. Nesse contexto, entender as variáveis que tornam os profissionais da saúde satisfeitos com seu trabalho é uma das prioridades dos gestores públicos e privados, além da promoção do equilíbrio entre a oferta de serviços de saúde e a demanda por estes.

Segundo Spector (2005), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao trabalho que têm, seja no todo, seja em relação a alguns de seus aspectos. «É o quanto as pessoas gostam do trabalho. Sendo assim, a insatisfação no trabalho é o quanto não gostam», refere. Por seu lado, Silva Junior (2001) define «o motivo como sendo uma necessidade atuando sobre o intelecto, o que leva a pessoa a agir». O autor ainda afirma que «a motivação é uma tomada de direção para a ação e origina-se de um motivo (necessidade)».

O mapeamento sobre a distribuição geográfica dos profissionais de saúde e sua desigualdade já foi realizado pelo Ministério da Saúde, visto que, desde 1980, sabe-se que a Região Sudeste concentra cerca de 40% dos estabelecimentos de saúde e aproximadamente 55% dos profissionais do setor. Já se sabe também que as forças do mercado exercem forte pressão sobre a distribuição dos profissionais de saúde, reproduzindo a própria distribuição dos meios de produção do serviço em saúde, mesmo porque onde esses meios se encontram é também onde ocorre a maior geração de produtos e renda. Tal fenômeno é facilmente observável quando se constata que é nas regiões mais ricas e de maior Produto Interno Bruto que se concentra a maioria dos estabelecimentos de saúde suplementar (Salim, 2002).

Com relação à satisfação no trabalho, o quadro ainda não está tão bem delimitado. A Política Nacional de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, por ser um órgão bastante recente, ainda é incipiente. Construída coletivamente e aprovada pelo Conselho Nacional de Saúde e pela 12.ª Conferência Nacional de Saúde, em 2003, e considerada um instrumento indispensável para a consolidação do Sistema Único de Saúde (SUS), essa política se fundamenta na aplicação dos «Princípios e Diretrizes para a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUS (NOB/RH-SUS)», conjunto de orientações políticas e gerenciais referentes à Gestão do Trabalho, ao Desenvolvimento dos Trabalhadores, à Saúde Ocupacional para o Trabalhador da Saúde e ao Controle Social na Gestão do Trabalho no SUS (Ministério da Saúde, 2005). Como instrumento para assegurar sua implantação, foi criada, no âmbito do Ministério da Saúde (MS), no mesmo ano, a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), que desde então vem paulatinamente promovendo ações, iniciativas e intervenções orientadas por esses princípios e diretrizes. Essas ações visam o alcance de diversos propósitos, em especial a satisfação com o trabalho e a fixação dos profissionais em áreas prioritárias, observando-se uma queda efetiva da rotatividade (Ministério da Saúde, 2005).

Na maioria das vezes, o processo de avaliação da satisfação em relação ao trabalho é realizado com a aplicação de questionários ou entrevistas. São raras as situações nas quais a satisfação dos trabalhadores é avaliada secundariamente com base apenas na opinião de supervisores e observadores. Desses gestores, o que se espera é que sejam motivadores da busca pela satisfação no trabalho, por parte de seus subordinados, especialmente criando condições para que esta seja alcançada. A atual tendência na formação de gestores é justamente prepará-los para que sejam motivadores naturais da busca pela satisfação dentro do ambiente corporativo.

Com relação aos nutricionistas, a maioria dos estudos já publicados corresponde a avaliações pontuais realizadas, por exemplo, em egressos do curso de nutrição de universidades específicas (Boog et al., 1989; Gambardella et al., 2000; Rodrigues et al., 2007; Rodrigues, 2004), com funcionários de Unidades de Alimentação e Nutrição (Ansaloni, 1999; Araújo e Alevato, 2011; Silva Gomes et al., 2011; Maluf, 2009 e Veiros, 2002), além de trabalhos que, embora não tenham sido desenhados com este foco, acabaram por avaliar indiretamente e de maneira apenas parcial a satisfação no trabalho de nutricionistas alocados em diversas funções (Alencar et al., 2013; Fernandes et al., 2012 e Ozela, 2011). Além do mais, parece haver certa leniência quanto ao rigor na aplicação das escalas de mensuração. Até onde se percebe na literatura acadêmica, diversos pesquisadores utilizam escalas próprias sem que sejam testadas ou validadas.

Já na década de 1970, os nutricionistas consideravam que um aumento na produtividade do trabalho, assim como a melhora na execução de tarefas, dependeria de um melhor planejamento dos setores de gestão. Na referida pesquisa, a satisfação no trabalho poderia ser aumentada reduzindo-se o estresse e o desconforto de alguns postos de trabalho, promovendo assim o sentimento de eficácia pessoal e eficiência, refletindo em melhorias na relação custo-eficácia dos serviços nutricionais (Vermeersch et al., 1979).

Em um recente estudo que buscou identificar os níveis de satisfação no trabalho de 118 nutricionistas em Portugal, observou-se que a grande maioria dos profissionais entrevistados mostrou-se satisfeito com os distintos aspectos voltados ao exercício de sua profissão, com exceção dos rendimentos oriundos do trabalho, além da falta de um plano de carreira no setor e ausência de estabilidade no emprego. O referido estudo tomou por conclusão que o nível de satisfação do nutricionista variou de acordo com a posição profissional do entrevistado, o vínculo estabelecido entre o profissional e os setores de gestão, os salários recebidos e tempo de exercício na profissão e na organização (Gaião, 2013).

Já em um estudo sul-coreano realizado com 335 professores de nutrição e nutricionistas, observou-se que o conflito de papéis e satisfação no trabalho variou conforme a idade do entrevistado. Além disso, a eficácia, satisfação e envolvimento com o trabalho foram influenciados por seus salários anuais. Outro fator de influência sobre a satisfação, relativa ao trabalho desenvolvido, foi a quantidade de refeições servidas. Os autores sugerem que é necessário estabelecer estratégias para a resolução de conflitos entre os especialistas para que isso se reflita em aumento da produtividade dos serviços de alimentação (Chin et al., 2012).

Apesar da existência de diversos estudos relacionados à satisfação no trabalho entre os profissionais de nutrição, não existem na literatura pesquisas que tenham buscado identificar essa satisfação em nível nacional e que tenham comparado escalas normatizadas adequadamente para esse fim. Diante dessa realidade, os dois principais propósitos deste estudo são: a) comparar duas escalas para mensuração da satisfação com o trabalho – a escala de Martins e Santos (2006) e a escala proposta por Lorber e Skela-Savič (2012) – utilizando uma amostra de nutricionistas brasileiros e b) identificar o nível de satisfação com o trabalho desse profissional.

A motivação para a utilização das escalas citadas prende-se ao fato de que a primeira é uma das mais utilizadas no cenário da saúde pública brasileira, porém de baixa parcimônia, haja vista sua complexidade. Já a segunda escala, bastante parcimoniosa, nunca foi utilizada no Brasil. A utilização de nutricionistas como unidade de análise, como já referido, foi motivada pela inexistência de estudos significativos sobre a satisfação com o trabalho deste profissional da saúde. Para identificar o poder psicométrico das escalas comparadas, foram realizadas a validação nomológica de suas dimensões com a lealdade ao trabalho, a motivação e a intenção de turnover dos respondentes.

Método

Com o objetivo de identificar o nível de satisfação com o trabalho, foram utilizadas duas escalas concorrentes desenvolvidas para este fim.

A segunda, ainda não utilizada no contexto nacional, foi desenvolvida por Lorber e Skela-Savič (2012), e se propõe a mensurar a satisfação com o trabalho por meio de 21 itens em quatro dimensões (relações de cooperação e interpessoal, desenvolvimento profissional, estilo de liderança, motivação e preocupação com o bem-estar da equipe), cuja avaliação é feita por meio de uma escala de cinco pontos ancorados em 1 – Discordo totalmente e 5 – Concordo totalmente.

Para verificar qual escala é a mais adequada, além dos indicadores de ajuste e parcimônia, utilizou-se para validação nomológica - ou seja, o quanto construtos distintos se relacionam da maneira teoricamente esperada - três escalas para mensuração da a) Lealdade ao Empregador; b) Intenção de turnover e; c) motivação com o trabalho, adaptadas de Lopes et al. (2011).

As 21 questões que compõem as dimensões de relações de cooperação e interpessoal (4 itens), desenvolvimento profissional dos nutricionistas (5 itens), estilo de liderança (4 itens), motivação e preocupação com o bem-estar da equipe (8 itens) foram traduzidas para o português por dois tradutores bilíngues trabalhando independentemente, gerando, consequentemente, duas versões em português. As divergências entre as versões foram identificadas e discutidas, resultando em uma única versão nacionalizada. Por fim, a versão em português foi traduzida para o inglês por um terceiro tradutor e foi comparada com o original, garantindo, assim, a equivalência de sentido. Esta técnica foi utilizada, pois existe indicação de que ela garante uma tradução precisa e confiável do instrumento (Prieto, 1992).

Como não foi encontrada nenhuma outra aplicação da escala de Lorber e Skela-Savič (2012) no Brasil, utilizou-se o procedimento metodológico denominado validação de conteúdo (Malhotra, 2012). As 21 questões da escala foram submetidas, em ordem aleatória, a 10 doutorados da área de ciências sociais aplicadas para que estes relacionassem cada afirmativa à sua respectiva dimensão, com o objetivo de assegurar a adequação dos itens ao cenário local. A validação de conteúdo foi satisfatória, visto que houve grande convergência (mínima de 80%) entre a classificação realizada pelos juízes e a composição teórica original de cada uma das dimensões.

O questionário foi estruturado em quatro blocos distintos. No primeiro, solicitamos ao respondente que indicasse, por meio da escala de Martins e Santos (2006), sua satisfação com o trabalho que realiza. No segundo bloco, foram apresentados os itens da escala de Lorber e Skela-Savič (2012) e, no terceiro, as variáveis das escalas adaptadas de Lopes et al. (2011). O questionário foi finalizado com algumas questões demográficas para classificação da amostra.

Tais questionários foram enviados aos respondentes por meio do website Questionpro. Com o uso desta ferramenta de pesquisa, foi possível selecionar aleatoriamente a apresentação das afirmativas para cada um dos respondentes. Um e-mail, contendo o convite para acessar o questionário eletrônico foi enviado pelo Conselho Regional de Nutrição da 3.ª Região (SP/MS) para todos os seus associados. Com isso, podemos classificar a amostra como não probabilística por conveniência (Hair et al., 2007).

Para a análise dos relacionamentos entre os construtos, escolheu-se a técnica de modelagem de equações estruturais (MEE), com a análise prévia da colinearidade, homocedasticidade e verificação da normalidade (Hair et al., 2007), para suportar a decisão entre a utilização da análise por meio da matriz de covariância (LISREL) e/ou da matriz de correção com estimação por meio dos mínimos quadrados parciais (Partial Least Square – PLS) (Chin, 1998).

O presente trabalho foi submetido a um Comitê de Ética em Pesquisa competente por meio da Plataforma Brasil e aprovado de acordo com o parecer consubstanciado n.º 360.456 de 2013, por estar de acordo com as diretrizes dispostas na resolução 466/2012 do Conselho Nacional de Saúde com relação aos seus aspectos éticos e legais.

O convite foi visualizado por 4052 destinatários (aproximadamente 4,2% do total de profissionais credenciados no Conselho Federal de Nutrição), porém apenas 1056 (26,0%) respondentes acessaram o questionário digital. Deste total, somente 969 (23,4% do total ou 91,7% dos que iniciaram o preenchimento do questionário) completaram todas as questões, sendo esta a amostra considerada válida nesse estudo. O tempo médio para preenchimento do questionário foi de 17 minutos.

Desse total, 934 (96,4%) são mulheres, sendo que a maior parte (n=719; 73,6%) possui entre 18 e 35 anos de idade. A grande maioria (n=729; 75,2%) é formada em nutrição até há 10 anos e 77,4% (n=750) trabalha para a mesma instituição até há 5 anos. Os dados detalhados estão apresentados no Quadro 1.

Quanto à escolaridade, 100% dos respondentes tem nível superior, sendo que 503 (51,9%) já completou uma pós-graduação. A maior parte (n=588; 60,7%) trabalha no sistema privado de saúde, enquanto 120 participantes (12,4%) trabalham tanto no sistema público quanto no privado. A jornada de trabalho semanal média declarada pelos respondentes é de 36,4 horas (Máximo= 80 horas; dp= 12,76).

Como demonstrado no Gráfico 1, as médias das dimensões da escala de Martins e Santos (2006) foram superiores a 4,0 (lembrando que os itens foram mensurados por meio de uma escala de cinco pontos). A única exceção foi a dimensão «Insatisfação», com a sobrecarga de trabalho (M=3,7). Até mesmo a avaliação do salário recebido, diferentemente do que se observou em outras pesquisas sobre a satisfação com o trabalho, foi positiva (SO9 Perceber que tenho um bom salário me faz sentir... M= 4,28).

Por outro lado, a avaliação da satisfação com o trabalho mensurada pela escala proposta por Lorber e Skela-Savič (2012) foi muito mais ponderada, como se pode verificar no Gráfico 2. A dimensão com avaliação mais positiva foi a de «Relações de cooperação e interpessoal» (M=2,92) e a de menor satisfação percebida foi a dimensão «Estilo de liderança» (M=2,01).

Surpreendentemente, o score médio do item MBE1 [Estou satisfeito(a) com o salário que recebo atualmente (M=2,06)] da dimensão «Motivação e preocupação com o bem-estar da equipe», foi muito diferente da média do item da escala de Martins e Santos (2006), que mensura a satisfação com o salário recebido. Aparentemente, os respondentes não ancoraram a avaliação do item da escala de Martins e Santos (2006) com sua atual situação salarial.

O exame preliminar dos dados identificou que as variáveis não seguiam uma distribuição normal univariada (teste de Kolmogorov-Smirnov significativo ao nível de 5%), não possuíam padrões de multicolinearidade (VIF inferiores a 10) e boa homocedasticidade amostral (Teste de Levene não significativo a 1%), confirmando que os dados são adequados para a utilização de técnicas regressivas (Hair et al., 2007). A ausência de normalidade indica que a MEE por meio dos mínimos quadrados parciais é a técnica de estimação mais adequada.

Logo na primeira tentativa de modelagem, identificamos indicadores satisfatórios. Para a escala de Lorber e Skela-Savič (2012) todos os AVE e a confiabilidade composta ficaram acima de 0,50 e todos os indicadores Alfa foram superiores a 0,70.

Do mesmo modo, os indicadores da escala de Martins e Santos (2006) mostraram-se razoáveis, porém mais fracos quando comparados à escala concorrente. Os AVE das dimensões «Sobrecarga de trabalho» e «Suporte Organizacional» ficam abaixo do que é recomendado pela literatura. Metodologicamente seria mais adequado que se promovesse a eliminação dos itens de menor carga destas dimensões. Porém, nosso objetivo era testar a ferramenta no formato proposto pelas autoras.

Diferente da MEE estimada por covariância, a mensuração da matriz por mínimos quadrados parciais não otimiza uma função global (Bido et al., 2011), por isso não há índices de ajustamento (como RMSEA, CFI, NFI, entre outros) dos modelos como ocorre quando se utiliza softwares como o Lisrel, o EQS e o IBM-AMOS. Para esses casos, Tenenhaus et al. (2005) recomendaram a verificação de um índice de adequação geral do modelo denominado Goodness of Fit (GoF), obtido pela média geométrica entre o R² médio (adequação do modelo estrutural) e a AVE média (adequação do modelo de mensuração). Esses autores sugerem um GoF mínimo de 0,36 para estudos desenvolvidos nas áreas de ciências sociais e comportamentais.

Mesmo que nesse estudo ambas escalas apresentaram GoF superior ao limite crítico apontado pela literatura, o indicador da escala de Lorber e Skela-Savič (2012) foi superior (GoF = 0,668) ao identificado na escala de Martins e Santos (2006) (GoF=0,568), como se pode verificar no Quadro 2.

A análise dos caminhos estruturais foi ainda mais reveladora. O relacionamento esperado entre as dimensões da escala de Lorber e Skela-Savič (2012) (positiva entre a «Satisfação com o trabalho» e a «Lealdade ao Empregador»; positiva entre a «Satisfação com o trabalho» e a «Motivação do Empregado»; e negativa entre a «Satisfação com o trabalho» e a «Intenção de Turnover declarada») foi observada, como indicamos no Quadro 3.

Porém, a escala proposta por Martins e Santos (2006) não apresentou relacionamento estatisticamente significante com a «Lealdade» nem com a «Intenção de Turnover declarada», indicando problemas de mensuração e validade externa.

Conclusões

Em linhas gerais, a escala de Lorber e Skela-Savič (2012) foi superior à sua concorrente. Do ponto de vista da parcimônia, ela é muito mais simples e direta, contendo apenas 21 itens, que representam menos da metade da quantidade de itens da escala de Martins e Santos (2006). Ela também foi superior na questão da adequação fatorial de seus itens, comprovada por meio de indicadores de ajuste mais robustos. Além disso, sua validade externa foi maior do que a de sua concorrente, pois apresentou bom desempenho preditivo no teste nomológico.

Do ponto de vista gerencial, este trabalho indicou a baixa satisfação com o trabalho declarada pelos nutricionistas. A análise das médias das dimensões e dos itens da escala de Lorber e Skela-Savič (2012) podem representar um alerta sobre o estado atual da satisfação desta amostra. Acreditamos que a identificação de um instrumento de mensuração da satisfação com o trabalho para a área médica possa ser entendida como uma contribuição tanto gerencial quanto acadêmica. Sob este aspecto, abriram-se novas possibilidades de pesquisa nesta temática.

Evidentemente, várias limitações estão presentes neste trabalho. A primeira e provavelmente mais importante é a característica não probabilística da amostra. Mesmo que o Conselho Federal de Nutricionistas indique, em seu website (www.cfn.org.br), que, em Dezembro de 2013, havia 95 936 profissionais habilitados para a prática desta profissão, e que a amostra utilizada neste trabalho foi de aproximadamente 1% deste universo, os resultados não podem ser extrapolados, pois a amostra ficou consubstanciada nos profissionais dos Estados de São Paulo e Mato Grosso do Sul. Neste contexto, sugerimos que em trabalhos futuros tal limitação seja mitigada.

Na perspectiva acadêmica, na qual as pesquisas buscam contribuir na construção do conhecimento sem que exista a pretensão de apresentar respostas cabais, espera-se que esse estudo tenha, mesmo que minimamente, apresentado um avanço no entendimento da satisfação no trabalho e em ferramentas que possibilitem sua mensuração.

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Recebido em agosto de 2014 e aceite em março de 2015.
Received in August 2014 and accepted in March 2015.
Recibido en agosto de 2014 y aceptado en marzo de 2015.