Maria de Lourdes Machado*, Virgílio Meira Soares**, Rui Brites***, José Brites Ferreira****, Minoo Farhangmehr*****, Odília Gouveia******

* Professora Investigadora do CIPES. lmachado@netcabo.pt

** Professor da Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa. Investigador do CIPES.

*** Professor do ISCTE. Investigador do Business School - Instituto Universitário de Lisboa.

**** Professor da Escola Superior de Educação e Ciências Sociais/ Instituto Politécnico deLeiria. Investigador do CIPES.

***** Professor da Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho.

****** Investigadora do CIPES.

O pessoal docente é um recurso fundamental nas instituições de ensino superior tendo um papel determinante na prossecução dos objectivos da instituição. A satisfação no trabalho é importante na revitalização da motivação dos docentes e manter vivo o seu entusiasmo. A literatura revela que o conceito de satisfação no trabalho é constituído por um conjunto complexo de variáveis que interagem numa miríade de formas. Explicações simplistas e ingénuas da satisfação no trabalho abundam em todos os sectores de actividade. A mais típica é a crença errónea de que os incentivos remuneratórios per se criarão níveis de motivação efectivos e, como tal, satisfação global no trabalho. Existem variáveis intrínsecas relacionadas com o crescimento e desenvolvimento pessoal, e factores extrínsecos associados à segurança no ambiente de trabalho. Existe também uma evidência ampla e bastante óbvia de que a satisfação profissional está relacionada com a motivação dos trabalhadores. Embora se tenham realizado diversos estudos a nível mundial, muito pouco é conhecido no contexto do ensino superior em Portugal sobre esta temática. Este artigo apresenta um estudo em curso em Portugal - PTDC/ESC/67784/2006 – Estudo da Satisfação e Motivação dos Académicos no Ensino Superior Português (ESMAESP), financiado pela Fundação para a Ciência e Tecnologia, que visa identificar os factores que se relacionam com a satisfação e a motivação do pessoal docente.

Palavras-Chave: Satisfação no trabalho; motivação; docentes; ensino superior.

Analysis of Satisfaction and Motivation of Academic Staff in Portuguese Higher Education

The academic staff is a key resource within higher education institutions and therefore it has a major role in achieving the objectives of the institution. Job satisfaction is important in revitalizing staff motivation and in keeping their enthusiasm alive. The literature reveals that the concept of job satisfaction is composed of a complex set of variables that interact in myriad ways. Naive and simplistic explanations of job satisfaction abound in all sectors. The most typical is the mistaken belief that pay incentives alone will create effective levels of motivation and thus, overall job satisfaction. There are intrinsic variables related to personal growth and development, and extrinsic factors associated with safety in the workplace. There is also ample and somewhat obvious evidence that job satisfaction is related to employee motivation. Although several studies have been performed worldwide, very little is known in the context of higher education in Portugal on this issue. This paper presents an ongoing study in Portugal - PTDC/ESC/67784/2006 – An Examination of Academic Job Satisfaction and Motivation in Portuguese Higher Education (ESMAESP), funded by the Foundation for Science and Technology, which aims to identify factors that relate with satisfaction and motivation of academic staff.

Keywords: job satisfaction; motivation; academic staff; higher education.

Introdução

O corpo docente tem um papel importante na prossecução dos objectivos da instituição. A centralidade do papel do docente faz dele um escultor fundamental da cultura institucional. O desempenho do pessoal docente como professores e investigadores tem impacto na aprendizagem dos alunos, podendo determinar o sucesso dos estudantes. Assim, a contribuição do pessoal docente na instituição de ensino superior tem implicações na qualidade da instituição (Altbach, 2003; Enders, 1999; Teichler, 2009).

A satisfação no trabalho é uma questão pertinente. Explicações simplistas e ingénuas da satisfação no trabalho abundam em todos os sectores de actividade. A mais típica é a crença errónea de que os incentivos remuneratórios per se criarão níveis de motivação efectivos e, como tal, satisfação global no trabalho. A revisão da literatura revela que o conceito de satisfação no trabalho é constituído por um conjunto complexo de variáveis que interagem numa miríade de formas. Existem variáveis intrínsecas relacionadas com o crescimento e desenvolvimento pessoal, e factores extrínsecos associados à segurança no ambiente de trabalho.

Existe também uma evidência de que a satisfação no trabalho é importante na revitalização da motivação do pessoal e em manter vivo o seu entusiasmo. Pessoal académico bem motivado pode, com apoio apropriado, construir uma reputação nacional e internacional tanto para si como para a instituição. Tal perfil poderá ter impacto na qualidade de uma instituição de ensino superior. Existem diversos factores que minam o empenhamento dos académicos relativamente às suas instituições e carreiras (Capelleras, 2005; Hagedorn, 2000). Tendências globais como a massificação, os controlos de gestão e a deterioração do apoio financeiro podem ter um impacto negativo nos docentes e nas instituições de ensino superior (IES) (Hagedorn, 2000; Stevens, 2005).

Fundamentos Teóricos

Satisfação no Trabalho dos Académicos (Docentes)

Autores como Santhapparaj e Alam (2005) salientam que o trabalho tem um papel proeminente nas nossas vidas. Ele ocupa mais tempo do que qualquer outra actividade e fornece a base económica para o nosso estilo de vida. Por outro lado cada indivíduo tem uma variedade de necessidades e valores e muita da actividade de uma pessoa num ambiente de trabalho é direccionada para a aquisição de meios e formas de satisfazer essas necessidades e valores (Egbule, 2003).

A satisfação no trabalho é multi-dimensional com dimensões intrínsecas e extrínsecas. As primeiras incluem capacidade, realização, promoção, remuneração, colegas de trabalho, criatividade, autonomia, valores morais, serviço social, status social e condições de trabalho. Estas últimas envolvem autoridades, políticas e práticas, reconhecimento, responsabilidade, segurança e variedade (Weiss, Dawis, England e Lofquist, 1967).

Herzberg (1966) distingue Factores Motivacionais ou Factores Intrínsecos - realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade, progresso, crescimento e Factores Higiénicos ou Factores Extrínsecos - política da empresa/instituição, supervisão, relacionamento com a direcção, condições de trabalho, salário, relacionamento com os pares. De acordo com Herzberg (1966), os factores intrínsecos relacionam-se com a satisfação no trabalho quando presentes, mas não com a insatisfação quando ausentes. Os factores extrínsecos estão associados à insatisfação no trabalho quando ausentes, mas não com a satisfação quando presentes.

Dois modelos de relevância sobre a satisfação são os de: Nyquist, Hitchcock e Teherani (2000) e Hagedorn (2000). Nyquist, Hitchcock e Teherani (2000), apresentando o seu modelo de satisfação do pessoal docente no trabalho, sugerem que os factores organizacionais, os factores relacionados com o trabalho e os factores pessoais afectam o auto-conhecimento, o conhecimento social e a satisfação. Os factores organizacionais são os recursos disponíveis, as relações entre colegas, a percepção de oportunidades de promoção e progressão na carreira, a adequação da tutoria, a capacidade de tomada de decisão e o comprometimento com a organização. Os factores relacionados com o trabalho integram a autonomia e a liberdade académica, funções a desempenhar claras e coerentes, a estabilidade no emprego, o estímulo proporcionado pelo trabalho, o volume de trabalho, a remuneração, os recursos disponíveis e as pressões de tempo. Os factores pessoais são as percepções de conflito de papéis e a interferência das responsabilidades profissionais com as responsabilidades familiares. O modelo mostra que o contexto institucional e as características individuais influenciam a satisfação do pessoal docente. (ver a Figura 1 abaixo).

Uma adaptação de Hagedorn (2000) ilustra outro modelo. L. Hagedorn (2000) escreveu sobre a satisfação no trabalho dos docentes usando o Conceptual Framework of Faculty Job Satisfaction, sendo o seu objectivo ordenar e classificar os factores que contribuem para a satisfação no trabalho. Este modelo sugere dois conjuntos de factores que têm impacto na satisfação no trabalho. Estes factores são os catalisadores e os mediadores. Um catalisador é um evento significativo da vida que pode estar ou não relacionado com o trabalho. Um mediador é uma variável ou uma situação que influencia ou modera as relações entre outras variáveis ou situações, produzindo um efeito de interacção. Os mediadores representam situações, acontecimentos e circunstâncias atenuantes que fornecem o contexto em que a satisfação no trabalho deve ser considerada. O modelo conceptual apresentado por L. Hagedorn (2000) é composto por seis catalisadores e três tipos de mediadores, formando um quadro em que a satisfação no trabalho docente pode ser escrutinada (ver tabela 1).

Tabela 1. Modelo Conceptual 2 da satisfação no trabalho dos académicos

Vários estudos referem as determinantes sobre a satisfação dos académicos no trabalho. Pearson e Seiler (1983) concluíram que os académicos estavam, globalmente, mais satisfeitos que insatisfeitos com seu ambiente de trabalho, mas havia altos níveis de insatisfação com os elementos de compensação relacionados com o trabalho (ou seja, critérios de desempenho, benefícios, remuneração).

Oshagbemi (2000) realizou um estudo para saber quão satisfeitos estavam os académicos com as suas funções básicas de ensino, investigação e administração e gestão no Reino Unido. O autor verificou que 80% dos professores estavam satisfeitos, muito satisfeitos ou extremamente satisfeitos com o ensino; 65% dos professores estavam satisfeitos, muito satisfeitos ou extremamente satisfeitos com a investigação e 40% expressaram esta satisfação com as tarefas administrativas e de gestão. Assim, os professores estavam mais satisfeitos, primeiro com suas funções de ensino, depois com as de investigação e, por último, com as de administração e gestão.

Ward e Sloane (2000) analisaram os factores determinantes da satisfação global no trabalho dos académicos, bem como a satisfação com três aspectos do trabalho - perspectivas de promoção, estabilidade no emprego e salário. Os autores verificaram que a satisfação global no trabalho era elevada; os académicos estavam mais satisfeitos com a oportunidade de ter a sua própria iniciativa, com o relacionamento com os seus colegas e com o trabalho que tinham; estavam menos satisfeitos com as perspectivas de promoção e com o salário. Além disso, os autores constataram que os aspectos não-pecuniários desempenham um papel importante na escolha de emprego por parte do pessoal docente.

Küskü (2001) analisou o nível de satisfação do pessoal docente de uma universidade estadual em Istambul. A satisfação profissional e a satisfação institucional foram os aspectos que a maioria dos participantes deste estudo revelou, seguidos da satisfação com o nível de concorrência dos colegas e da satisfação com as relações com colegas.

Clery (2002), numa investigação levada a cabo pelo U.S. Department of Education, refere que os participantes no estudo estavam mais satisfeitos com a autonomia que tinham para decidir o conteúdo dos cursos e menos satisfeitos com os seus salários.

Santhapparaj e Alam (2005), aquando do seu estudo na Malásia, concluíram que a remuneração, as promoções, as condições de trabalho e o apoio à investigação tinham um efeito positivo na satisfação no trabalho e, pelo contrário, os benefícios extra e o apoio ao ensino tinham um efeito negativo na satisfação. Além disso, verificaram que o pessoal docente feminino estava mais satisfeito do que o pessoal docente masculino com todos os aspectos do trabalho analisados, embora tenham constatado que essa diferença não era estatisticamente significativa.

Ssesanga e Garrett (2005) analisaram os factores que influenciam a satisfação e a insatisfação dos académicos, e também a influência da idade, sexo, e categoria profissional na satisfação dos académicos em Uganda. Os autores concluíram que os académicos estavam relativamente satisfeitos com o comportamento dos colegas, com a supervisão e com os factores intrínsecos do ensino; estavam insatisfeitos com a remuneração, a governação, a promoção e as instalações físicas. Além disso, verificaram que enquanto a categoria profissional e a idade influenciavam significativamente a satisfação no trabalho académico, não havia indícios de impacto do género sobre a satisfação.

Stevens (2005) analisou a satisfação no trabalho dos académicos a partir de informação obtida através de um conjunto de mais de dois mil académicos de dez instituições de ensino superior Inglesas, verificando não haver diferenças significativas na satisfação dos académicos do sexo masculino e do sexo feminino. O autor afirma que existem três conjuntos distintos de factores que determinam a satisfação no trabalho dos académicos. Estes factores são (i) os elementos não pecuniários do trabalho – a relação com aquele/s que desempenha/m funções de gestão, poder realizar tarefas por sua própria iniciativa, a carga horária, as relações com os colegas e as condições físicas de trabalho , (ii) os elementos pecuniários do trabalho - o salário e a remuneração total e (iii) as perspectivas de longo prazo - as perspectivas de promoção e a estabilidade no emprego.

Verhaegen (2005) analisou o recrutamento e a retenção de talentos académicos, enquanto factores importantes para o sucesso e a competitividade de uma instituição de ensino. No que diz respeito ao pessoal docente, os factores mais importantes referidos, numa perspectiva de recrutamento e de retenção, foram a liberdade académica, o tempo para realizar investigação, a localização geográfica da instituição e as oportunidades de desenvolvimento profissional. Os factores de menor importância considerados pelo pessoal docente foram os factores institucionais, especificamente a reputação da instituição, a inovação e o progresso da instituição e a orientação internacional. No caso dos reitores, os factores mais importantes para o recrutamento dos docentes referidos por estes reitores foram a reputação da instituição na comunidade académica, a inovação e o progresso da instituição, o estímulo da comunidade de pares e o tempo para fazer investigação. Para a retenção, os factores mais importantes considerados foram a liberdade académica, o reconhecimento do trabalho de investigação e as oportunidades de progressão na carreira.

Noordin e Jusoff (2009) realizaram um estudo sobre a satisfação no trabalho do pessoal docente de uma universidade pública no Brasil, no sentido de determinar o nível de satisfação com o trabalho do pessoal docente. Os participantes mostraram estar moderadamente satisfeitos com seus empregos; não se verificaram diferenças significativas entre mulheres e homens docentes; os autores constataram uma relação positiva entre a satisfação no trabalho e a idade.

A literatura mostra que a satisfação no trabalho está intimamente associada à motivação dos trabalhadores. A satisfação tem sido associada a resultados organizacionais positivos, tais como maior inovação, menor stress, e maior empowerment, maior produtividade, crescimento organizacional, baixos níveis de absentismo, elevados níveis de motivação, e também tem sido relacionada com a satisfação com a vida. Assim sendo, elevados níveis de motivação têm sido considerados um resultado positivo da satisfação no trabalho (Sledge, Miles e Coppage, 2008). Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) sublinharam a necessidade de reforçar os factores motivacionais para gerar satisfação. Também Dinham e Scott (1998) afirmam que satisfação e motivação são indissociáveis através da influência de um sobre o outro. Evans (1999) sugere que a motivação é um modelo do processo de realização no trabalho. Kzltepe (2008) defende que enquanto a satisfação no trabalho implica um produto final, depois de alguns factores serem alcançados ou realizados, a motivação implica um impulso ou uma espécie de iniciar ou continuar energia para alcançar determinados factores.

Existem quatro categorias gerais da teoria da motivação - as teorias de conteúdo, as teorias de processo, modelos situacionais e teorias de papel. As teorias de conteúdo abordam a satisfação das necessidades e a realização de factores intrínsecos e extrínsecos (Maslow, 1970; Alderfer, 1972 e Herzberg, 1966). As teorias de processo tentam identificar as relações entre as variáveis que compõem a motivação e as acções subsequentes usadas para influenciar o comportamento (Vroom, 1964 e Adams, 1965). Os modelos situacionais examinam a interacção entre o indivíduo, a tarefa e as características organizacionais (Quarstein, McAfee e Glassman, 1992; Glisson e Durick, 1988). As teorias de papel analisam a interacção de papéis, posições e características individuais, e são mais conhecidas pelas duas teorias de Biddle do conflito de papéis e da ambiguidade de papéis (Goff, 2004). Mullins (1999) considera quatro denominadores comuns das teorias que caracterizam a motivação: 1) um fenómeno individual, 2) um fenómeno intencional e sob o controlo do indivíduo, 3) um fenómeno multifacetado, envolvendo o entusiasmo de agir e a escolha do comportamento, e 4) um fenómeno destinado a prever o comportamento.

Latham e Ernst (2006) argumentam que a motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem tanto no indivíduo como fora deste. Vallerand e outros (1992) definem a motivação como o “porquê” do comportamento. A motivação está relacionada com a questão de como diferentes factores influenciam o comportamento e a produtividade. Blackburn e Lawrence (1995), referem que estes factores (que afectam o comportamento e a produtividade dos docentes) são propriedades dos indivíduos (características dos docentes, nomeadamente, características sócio-demográficas ou a sua capacidade para ir ao encontro das expectativas relativas ao seu desempenho) e o ambiente de trabalho destes indivíduos (localização geográfica, sistema de regulamentação, qualidade da biblioteca ou do laboratório, entre outros factores que são características objectivas do ambiente de trabalho).

A motivação dos trabalhadores é importante para o desempenho profissional. Os indivíduos motivados têm direcção e persistência da acção, mesmo diante das dificuldades e desafios (Mitchell, 1982). Mitchell (1997) argumenta que a motivação é a chave para um desempenho eficaz. De facto, estudos nesta área têm demonstrado que a motivação está relacionada com resultados tais como a curiosidade, a persistência, a aprendizagem e o desempenho (Deci e Ryan, 1985). Saglam (2007) defende que os professores motivados são mais produtivos, podem ensinar alunos muito motivados e, consequentemente, pode haver um aumento no sucesso dos estudantes.

Estudos sobre a satisfação no trabalho e a motivação dos académicos mostram a relação entre satisfação e motivação. Rhodes, Hollinshead e Nevill (2007) realizaram um estudo sobre a satisfação no trabalho em duas instituições de ensino superior. Os aspectos do trabalho considerados pelos académicos como tendo um impacto mais significativo na satisfação e na motivação foram a simpatia do pessoal, o trabalho colaborativo, as oportunidades de auto-gestão, o desafio intelectual, e o facto de se acreditar na eficácia de cada académico. Os aspectos considerados insatisfatórios foram a quantidade de tempo dispendido em trabalho administrativo, carga horária nem muito elevada nem muito baixa, necessidade de garantir financiamento externo para a investigação, tempo para avaliação e se “o salário é adequado”.

Bailey (1999) estudou a motivação e a auto-eficácia para o ensino do pessoal docente de uma universidade, verificando que as mulheres tinham maior motivação para o ensino; os homens e as mulheres tinham o mesmo nível de motivação e de auto-eficácia para a investigação.

Winter e Sarros (2002) consideram o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional atitudes que representam indicadores de motivação no trabalho. Kzltepe (2008) analisou as fontes de motivação e desmotivação entre os professores de uma universidade pública, em Istambul (Turquia). Os factores motivadores do ensino foram categorizados em quatro unidades – Estudantes, Carreira, Estatuto Social e Ideais; os factores desmotivadores foram categorizados em cinco unidades – Estudantes, Economia (salário), Características Físicas e Estruturais, Investigação e Condições de Trabalho. Os estudantes eram a principal fonte de motivação e de desmotivação para os professores universitários. A carreira foi considerada um factor secundário motivador, e a economia e a investigação foram considerados factores secundários de desmotivação.

A literatura contradiz a suposição de que a satisfação no trabalho, a moral e a motivação dependem da remuneração, por si; esta não é a principal influência sobre a moral, a satisfação profissional e a motivação (Evans, 1999). A autora verificou que a moral, a satisfação e a motivação são influenciadas por questões específicas da escola, situações e circunstâncias que constituem a vida profissional dos professores.

Evans (1999) apresenta algumas formas de motivar os professores: dando voz aos professores, através da consulta e partilha da tomada de decisão; reconhecendo os esforços dos professores e os resultados do seu trabalho e adoptando uma liderança teacher-centred (não se trata apenas de trabalhar pelo ensino para o bem dos alunos, mas também trabalhar para o bem dos docentes). A autora refere ainda que o sucesso na motivação do pessoal será também influenciado pela forma como os professores vêem o líder - as suas qualidades pessoais e profissionais.

Panorama Actual do Ensino Superior em Portugal

A natureza do ensino superior em Portugal mudou significativamente nos últimos 40 anos. O número e tipos de instituições bem como o número e a heterogeneidade de alunos aumentaram significativamente o que resultou também no aumento do número de professores. O peso do grupo profissional “Docentes”, em 2008, é muito significativo em relação a outros grupos profissionais, representando a maioria dos trabalhadores em cada um dos subsistemas de ensino superior. O pessoal docente representa mais de dois terços do total de trabalhadores em todo o sistema (DGES - Direcção-Geral do Ensino Superior, 2008).

A maioria dos docentes do ensino superior pertence a instituições públicas de ensino superior, é do sexo masculino (embora esta supremacia estatística esteja a diminuir), tem idades compreendidas entre os 30 e os 50 anos, e é de nacionalidade Portuguesa. Relativamente à distribuição de 35 380 professores do ensino superior em 2008, é de referir que:

• 70% (24 728) estão em instituições públicas de ensino superior, dos quais 41% (14 466) exercem a sua actividade profissional em universidades e 29% (10 262) no ensino superior politécnico;

• 30% (10 652) estão em instituições privadas de ensino superior, dos quais 18% (6 519) leccionam em universidades e 12% (4 133) no ensino superior politécnico (ver Gráfico 1).

Gráfico 1. Docentes (%) por subsistema de ensino, de 2001 a 2008

Gráfico 2. Docentes (%) por grupo etário, de 2001 a 2008

A distribuição de docentes por áreas científicas mostra semelhanças ao longo dos anos que constituem o período em análise (2001-2008). No entanto, esta sugere que há algumas diferenças. Em todos os anos, a área com mais professores é Ciências Sociais, Comércio e Direito. As áreas científicas com menos docentes são Programas Gerais e Agricultura.

Nos últimos anos tem havido um grande esforço de qualificação sendo de referir que se constata que o peso de docentes com o grau de Doutor aumentou significativamente (de 9 465 para 14 205).

Objectivos e Desenho do Estudo

Os objectivos deste projecto são tentar captar nuances, subjectividades, e as bases explicativas para a compreensão da satisfação e da motivação do pessoal docente. Neste estudo, o pessoal docente inclui todos aqueles indivíduos cujas principais funções se encontram nos domínios do ensino ou da investigação académica. De acordo com esta definição, estão incluídos professores de todas as categorias profissionais, com tempo integral, a tempo parcial, com vínculo permanente ou temporário no ensino superior público e privado.

As metodologias que serão utilizadas para recolher os dados necessários para este estudo são: 1) Estudo qualitativo (grupo de focos), 2) aplicação de um questionário para recolha de dados quantitativos, 3) realização de entrevistas para recolha de dados qualitativos e 4) análise qualitativa de documentos.

Tabela 2. Um exemplo de estratificação da amostra com base nos Change Drivers

No questionário procura-se recolher informação a partir de indicadores conforme Tabela 3. Estratificações adicionais serão realizadas com base em sub-grupos do pessoal docente (professores, investigadores): regime de trabalho - a tempo parcial, tempo integral; localização geográfica - Norte, Centro, Alentejo, entre outros; tipo de instituição - pública e privada, subsistema universitário, subsistema politécnico, entre outros.

Tabela 3. Indicadores para os Mediadores

Considerações Finais

As instituições de ensino superior encontram-se actualmente em fase de incertezas profundas e são mais pressionadas do que nunca no que diz respeito às questões de qualidade. Além disso, as IES também são desafiadas quanto à sua natureza conceptual e no que diz respeito à extensão e alteração da sua missão (Burbules e Torres, 2004; Morgado e Ferreira, 2006). Estas questões têm impacto no ‘ofício’ dos professores (Hargreaves, 1998, 2003; Tardif e Lassardi, 2008), ou como referem Alves e Possamai (2010), no “trabalho enredado do professor na Universidade”. Neste contexto, o estudo da satisfação e da motivação dos docentes para exercer a sua actividade profissional torna-se crucial, especialmente quando o ensino superior é atravessado por várias mudanças, incluindo mudanças na carreira docente.

Os resultados deste projecto deverão consciencializar, sensibilizar, e possibilitar o diálogo sobre questões importantes que precisam ser abordadas para promover e manter a satisfação do pessoal docente. Após os dados serem recolhidos, analisados e interpretados, serão compilados em documentos para divulgação e distribuição. Será dado feedback aos participantes do estudo que assim o queiram e às instituições de ensino superior para que estas possam utilizar os resultados para delinear políticas e mudanças necessárias.

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